اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ

اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ129 اﳌﺸﻜﻼت واﻷداء اﻟﺴﻴﺊ، ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﺗﻘﻠﻴﻞ ازدواﺟﻴﺔ اﻟﺠﻬـﻮد اﳌﺒﺬوﻟـﺔ ُّّﻹتمﺎم ﻧﻔﺲ اﻟﻌﻤﻞ، ﻛما أﻧﻪ ﻗﺪ ﻳﺆدي إﱃ ﺗﻘﻠﻴﻞ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ، وﺗﻘﻠﻴـﻞ .ﻦ أﺟﻞ زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔِاﻟﺤﺎﺟﺔ إﱃ اﻹﴍاف ﻋﲆ اﳌﻮﻇﻔين ﻣ 2- ُّ ﻳﻮﻓﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺠﻴﺪ ﻟﻠﻤـﻮﻇﻔين ﺗﻜﻠﻔـﺔ :ﻟﻌﺎﻣﻠينﺗﻘﻠﻴﻞ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﺳﺘﺒﺪال ا ًّّاﺳﺘﺒﺪاﻟﻬﻢ بمﻮﻇﻔين ﺟﺪد، ﺣﻴﺚ إن ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻻﺳﺘﺒﺪال ﺗﻜﻮن ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻷﻧﻬﺎ ﺗﺸﻤﻞ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻧﺘﻬﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ، واﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﻹدارﻳﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﻧﻬـﺎء ﺧﺪﻣـﺔ ّأي ﻣﻮﻇﻒ، ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﻣﻜﺎﻓﺄة ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﺨﺪﻣـﺔ، واﻟﺘﻌـﻮﻳﺾ ﻋـﻦ اﻟﺒﻄﺎﻟـﺔ، ﺎﻟﻴﻒ اﳌﻘﺎﺑﻼت ﻣﻊ اﳌﻮﻇﻒ اﻟﺠﺪﻳـﺪ، ﺑﺎﻹﺿـﺎﻓﺔ إﱃ ﺗﻜـﺎﻟﻴﻒ ﻛما ﺗﺸﻤﻞ ﺗﻜ ّاﳌﻮاﺻﻼت، واﻟﻔﺤﻮص اﻟﻄﺒﻴﺔ، وﻏيرﻫﺎ اﻟﻜﺜير، ﻛما أﺷﺎرت اﻟﺪراﺳـﺎت إﱃ أن .ﺗﻜﻠﻔﺔ اﺳﺘﺒﺪال اﳌﻮﻇﻒ ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻊ ارﺗﻔﺎع اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻪ 3- .ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ اﳌﻮﻇﻔين وإﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺮﻗﻴﺘﻬﻢ ورﻓﻊ رواﺗﺒﻬﻢ 4- ﻦ ﻓﻬﻢ وإﴍاك ِّﺘﻄﻮﻳﺮ، ﺣﻴﺚ إن اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻳﺰﻳﺪ ﻣ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻐﻴير واﻟ ُّّاﳌــﻮﻇﻔين ﰲ أي ﺗﻐﻴــيرات وﺗﻄــﻮرات، وﻳــﻮﻓﺮ اﳌﻬــﺎرات واﻟﻘــﺪرات اﻟﻼزﻣــﺔ .ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﳌﻮاﻗﻒ اﻟﺠﺪﻳﺪة 5- . رﻓﻊ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎت اﳌﻮﻇﻔ

130 اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ

اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ131 اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس (إدارة اﻟﺘﻐﻴير)

132 اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ

اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ133 :إدارة اﻟﺘﻐﻴ ﻓﻌﲇ إﱃ اﻟﺠﻬﻮد اﳌﺘﻮاﺻﻠﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻬﺪف ﺑﺼﻮرة ﻣﺒـﺎﴍة ُ ﻫﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﺸير ﻛﻨﺸﺎط ﻦ وﺿﻊ إﱃ وﺿﻊ آﺧﺮ ِإﱃ اﻻرﺗﻘﺎء ﺑﻈﺮوف اﻟﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﻨﻈمات اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ، وﺗﺴﻌﻰ ﻟﻨﻘﻠﻬﺎ ﻣ أﻓﻀﻞ ﻣﻨـﻪ، وذﻟـﻚ ﻋـﻦ ﻃﺮﻳـﻖ إدﺧـﺎل ﻛﺎﻓـﺔ اﻻﺳـﱰاﺗﻴﻴﺠﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜـﺔ ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ، وﺣـﻞ ﻮد اﻟﺠماﻋﻴـﺔ، واﻟﻌﻤـﻞ ﻦ اﻟﺨﱪات، وﺣﺸـﺪ اﻟﺠﻬـِاﳌﺸﻜﻼت ﺑﻄﺮق إﺑﺪاﻋﻴﺔ، واﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣ . ﺿﻤﻦ ﻓﺮق ﻣﺘﺠﺎﻧﺴﺔ وﻣﻨﺴﺠﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ إدارة اﻟﺘﻐﻴير ﻫﻲ ذﻟﻚ اﻟﻨﺸﺎط اﻟﺬي ﻳﺤﺮص ﺑﺼﻮرة ﻣﺒﺎﴍة ﻋﲆ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﻨﻈمات ﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﻌﺪد واﻟﺤﺠﻢ ﻓﻘﻂ، وذﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ِﻦ ﺣﻴﺚ اﻷداء، وﻟﻴﺲ ﻣِﻣﺘﻤﻴﺰة ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻣ ﺑﺼﻮرة ﺗﺤﻘﻖ اﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴـﺔ ﻟـﺪى وﺿﻊ ﻫﻴﺎﻛﻞ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ، ﻦ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ اﻟﻌﺎم، وﻻ ﺗـﺆﺛﺮ ﰲ اﻟﻮﻗـﺖ ﻧﻔﺴـﻪ ﻋـﲆ اﻷﻫـﺪاف ِﻦ ﻣّاﳌﻮﻇﻔين، وﺗﺤﺴ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺴﻌﻰ اﻟﻘﺎئمين ﻋﲆ اﻟﻌﻤـﻞ ﰲ اﳌﻨﻈﻤـﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬـﺎ، ﺑـﻞ ﺗﻨﺴـﺠﻢ ﻣﻌﻬـﺎ . وﺗﺪﻋﻤﻬﺎ إدارة اﻟﺘﻐﻴــير ﻛﺤﻘــﻞ إداري ﻫــﻲ ﺟﺎﻧــﺐ إداري ﻳﻨــﺪرج ﺗﺤــﺖ ﻗﺎئمــﺔ اﻟﻌﻤــﻞ ﻦ اﻟﻨﻈﺮﻳــﺎت، واﻟــﻨماذج اﻟﻔﻜﺮﻳــﺔ، واﻟﺘﻘﻨﻴــﺎت، ًِاﻻﺳــﱰاﺗﻴﺠﻲ، واﻟــﺬي ﻳﻀــﻢ ﻣﺨﺰوﻧــﺎ ﻣــ واﻟﺘﺪﺧﻼت اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ، وﻳﺴﻌﻰ إﱃ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﺳـﱰاﺗﻴﺠﻴﺎﺗﻬﺎ وﺧﻄﻄﻬـﺎ .ّﰲ اﻟﺘﻐﻴير ﻧﺤﻮ اﻷﻓﻀﻞ، ﻛما ﻳﻘﻴﻢ ﺗﻠﻚ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت واﻟﺨﻄﻂ

134 اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ :ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻐﻴير اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺤﺖ ﺧﺎﻧﺔ إدارة اﻟﺘﻐﻴـير اﻻﺳـﱰاﺗﻴﺠﻲ، وﻳﻌـﺮف ﺑﺄﻧـﻪ ﻳﻨﺪرج اﻟﺘﻐﻴير ا اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺗﻬﺪف إﱃ ﺗﻐﻴير اﳌﻌﺘﻘﺪات، واﻟﻘﻴﻢ، واﻻﺗﺠﺎﻫﺎت، وﻫﻴﻜﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ؛ ﻒ ﻧﻔﺴــﻬﺎ ﳌﻮاﺟﻬــﺔ اﻟﺘﻐﻴــيرات اﳌﺨﺘﻠﻔــﺔ ﰲ اﳌﺠــﺎﻻت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴــﺔ ّﻟﺘﺴــﺘﻄﻴﻊ أن ﺗﻜﻴــ ّﻲ ﻫﻮ اﻟﺘﺤﻮل اﻟﺬي ﻳﺤﺼﻞ ﰲ ﻧﺸﺎﻃﺎت ّواﻻﺟﺘماﻋﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ، أي أن اﻟﺘﻐﻴير اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ًًاﳌﻨﻈﻤﺔ، واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت، واﻷﻫﺪاف، واﻟﻌﺎﻣﻠين، اﺳـﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻘـﻮى ﺿـﺎﻏﻄﺔ، ﻏﺎﻟﺒـﺎ ﻣـﺎ ﺗﻜـﻮن ّﺧﺎرﺟﻴﺔ، وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ، ﻓـﺈن ﻣـﺪﺧﻞ اﻟﺘﻐﻴـير اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻫـﻮ اﻟـﺬي ﻳﻘـﻮم ﻋـﲆ أﺳـﺎس دﻓـﻊ ﻠﻬﻢ ﻟـﺒﻌﺾ اﻟﺘﻐﻴـيرات، ﺳـﻮاء ﻋـﲆ ﺻـﻌﻴﺪّﻦ ﺧـﻼل ﺗﻘـﺒِاﻟﻌﺎﻣﻠين ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ اﻻﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣ اﳌﻨﻈﻤــﺔ، أو ﻋــﲆ ﺻــﻌﻴﺪ ﺑﻌــﺾ اﻟﺴــﻠﻮﻛﻴﺎت ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠين، وذﻟــﻚ ﻟﺘﻨﻔﻴــﺬ اﻻﺳــﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت .اﻟﺠﺪﻳﺪة ﻦ اﻷنمــﺎط واﻟﺴــﻠﻮﻛﺎت اﻹدارﻳــﺔ ُِ ﻛــما ﻳﻌــﺮف اﻟﺘﻐﻴــير اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﺑﺄﻧــﻪ واﺣــﺪ ﻣــ ﻦ وﺿـﻊ إﱃ آﺧـﺮ ُِاﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻊ ﻟﻨﻘﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠين، واﳌﻨﻈمات واﻷﻗﺴﺎم اﳌﺨﺘﻠﻔـﺔ ﻣـ ُف اﳌﺼﻠﺤﺔ، وﺗﺠـﺮي اﻟﺘﻐﻴـيرات اﻹﻳﺠﺎﺑﻴـﺔ ﻋـﲆ ﺑﻴﺌـﺎت ﺑﺼﻮرة ﺗﻀﻤﻦ إرﺿﺎء ﻛﺎﻓﺔ أﻃﺮا اﻷﻋمال اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ، وﻳﺄتي ذﻟﻚ ﻋﲆ ﺷﻜﻞ ﻫﻴﺎﻛﻞ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ، ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻫﺮﻣﻲ، وﻣﺘﺴﻠﺴﻞ ُﻦ اﻹدارات اﻟﻌﻠﻴﺎ إﱃ اﻷدنى ﻣﻨﻬﺎ، وﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻨﻘﺴﻢ إﱃ ﻣﺠﻤﻮﻋـﺔ ًِﺑﺸﻜﻞ ﻣﻨﺘﻈﻢ، اﺑﺘﺪاء ﻣ .ﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔأﻗﺴﺎم، ﺣﻴﺚ ﻳﻌﻤﻞ ﻛﻞ ﻗﺴﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻬﺪف ا :أﻫﺪاف اﻟﺘﻐﻴير اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ 1- ُﺑﻨﺎء ﻫﻴﻜـﻞ ﺗﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻣـﺮن ﺗﻘـﻞ ﻓﻴـﻪ اﳌﺴـﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳـﺔ اﻟﻌﻠﻴـﺎ، وﺗﻠﻐـﻰ ﻓﻴـﻪ .اﻟﺒيروﻗﺮاﻃﻴﺔ

اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ135 2- .ﺗﻜﻮﻳﻦ رؤﻳﺔ واﺿﺤﺔ، وﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺗﻬﺎ 3- . دراﺳﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ، وﺗﻜﻮﻳﻦ دواﺋﺮ ﺣﻮل اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺠﻮﻫﺮﻳﺔ ﻓﻴﻬﺎ 4- .ﻌﺎون ﺑين اﻟﻌﺎﻣﻠين إﻳﺠﺎد ﻧﻈﺎم ﺣﻮاﻓﺰ ﻳﺸﺠﻊ ﻋﲆ اﻟﺘ :ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺘﻐﻴير اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺮﺿﺎ اﳌﻮﻇﻔين ﻦ ِ ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﻳﺔ وﺛﻴﻘﺔ ﺑين ﺗﺤﻔﻴﺰ ودﻓﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠين ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻓﻀﻞ ﻣﺴـﺘﻮى ﻣـ اﻷداء وزﻳﺎدة رﺿﺎﻫﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ، وﺑين اﻟﺘﻐﻴير اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻔﻌـﺎل، ﻓﻜﻠـما ﻛﺎﻧـﺖ اﻟﺘﻐﻴـيرات وﻛﺎﻓﻴـﺔ ﻟﺘـﺄﻣين وﻣﻼئمـﺔ ﺣﺠـﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﻮﻇﻒ واﳌﻨﻈﻤﺔ، وﻛﺎﻧـﺖ ﻋﺎدﻟـﺔ، اﻟﺠﻬﺪ واﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﻳﺒﺬﻟﻪ اﳌﻮﻇﻒ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺴﺘﺤﻘﺎت اﳌﻮﻇﻔين ﺣﺴﺐ ﺗﺮﺗﻴﺒﻬﻢ ُاﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺘﻜﺎﻓﺌﺔ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺮواﺗﺐ اﻟﻌﺎم اﻟﺬي ﻳﺪﻓﻊ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ ﻧﻔﺴـﻬﺎ ﰲ اﳌـﻨﻈمات اﳌﺤﻴﻄﺔ، ﻣما ﻳﻨﻌﻜﺲ ذﻟﻚ ﺑﺼﻮرة ﺟﻴﺪة ﻋﲆ رﺿﺎﻫﻢ، وﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﲆ اﻧـﺘماﺋﻬﻢ ووﻻﺋﻬـﻢ، . ﻦ ﺑﺤﺜﻬﻢ اﳌﺘﻮاﺻﻞ ﻋﻦ ﻓﺮﺻﺔ أﺧﺮى ﻟﻠﻌﻤﻞِوﻳﻘﻲ ﻣ :ﱡاﻟﻔﺮق ﺑين اﻟﺘﻐير واﻟﺘﻐﻴير ﱡً ﻳﺪل اﻟﺘﻐير ﻋﲆ اﻟﺘﺤﻮل اﳌﻔﺎﺟﺊ ﰲ أﺣﻮال ﳾء ﻣﻌين، وﻫـﻮ ﻣﻈﻬـﺮ واﺿـﺢ ﺟـﺪا ﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ِﻳﻈﻬﺮ ﻋﲆ اﻟﴚء، وﻗﺪ ﻳﺤﺪث ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺷﺆون اﻟﺤﻴﺎة، وﻟﻠﻤﺨﻠﻮﻗﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣ ﺘﺤﻮل اﳌﻤﻨﻬﺞ اﳌﺪروس، اﻟﺬي ﻳﺘﻢ ﺗﺨﻄﻴﻄﻪ أﻣﺎ اﻟﺘﻐﻴير ﻓﻬﻮ اﻟ. ﻳﻌﺮف ﺑﺎﻟﻈﻮاﻫﺮ اﻟﻜﻮﻧﻴﺔ .ﻦ اﻷﺧﻄﺎر، واﻟﺴﻠﺒﻴﺎت اﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﺗﻨﺘﺞ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺤﻮل ﻫﺬهِﺑﺸﻜﻞ ﺣﺮﰲ بمﺎ ﻳﻘﻠﻞ ﻣ ﰲ اﻟــﻌﴫ اﻟﺤــﺪﻳﺚ، وﺑﻌــﺪ اﻟﺘﻄــﻮرات اﻟﻜﺒــيرة اﻟﺘــﻲ ﺣﺼــﻠﺖ ﻋــﲆ ﻛﺎﻓــﺔ

136 اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت واﻟﺼﻌﺪ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ، ﺑﺎﺗﺖ اﻟﺤﺎﺟﺔ ﻣﻠﺤﺔ إﱃ اﻟﺴـﻴﻄﺮة ﻋـﲆ ﻋﻤﻠﻴـﺎت اﻟﺘﺤـﻮل ث ﰲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻘﺎع اﻟﻌﺎلم ﺑﺤﻴﺚ ﺗﻜﻮن اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻣﻮاﻓﻘﺔ ﻟﻠمأﻣـﻮل واﳌﺮﺟـﻮ، وبمـﺎ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪ ﻳﺼﺐ ﰲ ﺻﺎﻟﺢ اﻟﺠﻬﺎت اﻟﺘﻲ تمﺘﻠﻚ اﻟﻘﻮة واﻟﻨﻔﻮذ، ﻓﺄﻳﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺤـﻮل ﻣﻔﺎﺟﺌـﺔ ﻗـﺪ ﺗﴬ ﻦ ﻫﻨــﺎ ﻓــﺈن اﻟﻌﻠــﻮم اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ ﺑﺎﺗــﺖ اﻟﻴــﻮم ﺗﺸــﻐﻞ اﻫــﺘمام ِﻣــ. بمﺼــﺎﻟﺢ ﻫــﺬه اﻟﺠﻬــﺎت ﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻐﻴير اﳌﻤﻨﻬﺠﺔ ﺧﺎﺻـﺔ ﻋـﲆ اﳌﺴـﺘﻮى ﻦ أﺛﺮ ﻛﺒير ﰲ ﻋِاﻟﻌﺪﻳﺪﻳﻦ؛ وذﻟﻚ ﳌﺎ ﻟﻬﺎ ﻣ اﻷﺧﻼﻗﻲ ﻟﻺﻧﺴﺎن، ﻣـما دﻓﻌﻬـﻢ إﱃ ﺗﻄﻮﻳﺮﻫـﺎ، واﻟﻨﻬـﻮض ﺑﻬـﺎ، ودﻋﻤﻬـﺎ ﺑﻜﺎﻓـﺔ اﻟﻮﺳـﺎﺋﻞ .واﻟﺴﺒﻞ اﳌﺘﺎﺣﺔ ﱡﻦ اﻷﺣﻮال ﻗـﺪ ﻻ ﺗﺠـﺪي ﻋﻤﻠﻴـﺎت اﻟﺘﻐـير اﳌﻔﺎﺟﺌـﺔ ﰲ إﺣـﺪاث ﻧﻘﻠـﺔ ِ ﰲ اﻟﻜﺜير ﻣ ز اﻟﺤﺎﺟـﺔ إﱃ وﺟـﻮد ﻦ اﳌﺴـﺘﻮﻳﺎت ﻟﻌـﺪة أﺳـﺒﺎب، وﻫﻨـﺎ ﺗـﱪِﻧﻮﻋﻴﺔ ﻋﲆ أي ﻣﺴﺘﻮى ﻣـ اﻟﺘﻐﻴــير، وﺣﺘــﻰ ﻳﺴــﺘﻮﰲ اﻟﺘﻐﻴــير ﻏﺎﻳﺎﺗــﻪ ﻋــﲆ أﻛﻤــﻞ وﺟــﻪ، ﻓﻤــﻦ اﻟﴬوري أن ﻳﻌــﺮف اﻟﺴﺎﻋﻮن وراء اﻟﺘﻐﻴير ﻫﺪﻓﻬﻢ، وإﱃ أﻳﻦ ﻳﺮﻳـﺪون اﻟﻮﺻـﻮل، ﻣـﻊ ﺿـمان وﺟـﻮد اﻟﺮﻏﺒـﺔ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ ﻳﺘﻮﺟﺐ ﻋﲆ اﻟﺴﺎﻋين ﻹﺣﺪاث اﻟﺘﻐﻴير أن ﻳﻄﻠﻌﻮا اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻣﻤـﻦ . اﻟﺘﺎﻣﺔ ﻟﺬﻟﻚ ﻌـﺪ ُﻬﻤﻮن ﰲ ﻫﺬه اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﻬﺎﻣﺔ ﺑﻜﻞ ﺗﻔﺎﺻﻴﻠﻬﺎ، ﻛـما ﻳﺠـﺐ اﻟﺒﻳﺘﻮﻗﻊ ﻣﻨﻬﻢ أﻧﻬﻢ ﺳﻴﺴ ﱡﻋﻦ ﻛﻞ أﻧﻮاع اﻟﻜﺬب، ﻓﺎﻟﻜﺬب ﺳﺒﺐ ﺗﻮﻟﺪ اﻟﺸﺎﺋﻌﺎت، واﻷﻛﺎذﻳﺐ ﺗﻌﻴﻖ ﺣﺪوث اﻟﺘﻐﻴـير ﻛما وﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﺘﻐﻴير وﺟﻮد ﺧﻄﺔ واﺿـﺤﺔ اﳌﻌـﺎلم، . اﳌﻨﺸﻮد وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﺣﺎﻃﺔ ﺑﻜﺎﻓﺔ اﳌﺘﻐيرات واﻟﻌﻮاﻣـﻞ ﻓﻼ ﺗﻐﻴير دون اﺳﺘﴩاف اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ، واﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻪ، واﻹ ًاﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﺗﻄﺮا وﺗﺤﺮف اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻋﻦ ﻣﺴﺎرﻫﺎ اﻷﺳﺎﳼ، ﻛما وﻳﺠـﺐ ﺗﻮﻗـﻊ ﺣـﺪوث إﻋﺎﻗـﺔ ﻦ ﻳﺸـﻌﺮون ﺑﺮاﺣـﺔ ﺗﺎﻣـﺔ إزاء ِﻦ أﺻـﺤﺎب اﳌﺼـﺎﻟﺢ، وﻣـًِﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻐﻴير أﻳﻀـﺎ، ﺧﺎﺻـﺔ ﻣـ ًاﻟﻮﺿﻊ اﻟﺤﺎﱄ، ﻟﺬا ﻓﺈن اﻟﺴﺎﻋين وراء اﻟﺘﻐﻴير ﻳﺠﺐ أن ﻳﻔﻄﻨﻮا ﺟﻴﺪا ﻟﻜـﻞ ﻫـﺬه اﻷﻣـﻮر، ﻦ أﺻﺤﺎب ﺑﺼيرة، ورؤﻳﺔ ﺑﻌﻴﺪة اﳌﺪى، واﻹﳌـﺎم اﻟﺘـﺎم بمﺘﻄﻠﺒـﺎت اﻟﻨﺠـﺎح، ِأن ﻳﻜﻮﻧﻮا ﻣو .وﻣﻜﺎﻣﻦ اﻟﻀﻌﻒ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﺎج إﱃ ﺑﺬل اﻟﺠﻬﺪ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻀﺎﻋﻒ

اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ137 اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎﺑﻊ (ﺿﻐﻮط اﻟﻌﻤﻞ)

138 اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ

اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ139 :ﺿﻐﻂ اﻟﻌﻤﻞ ٌُُُّﻳﻌﺮف ﺿﻐﻂ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺄﻧﻪ ﺷﻌﻮر ﻳﺮاود اﳌـﺮء ﺑـﺄن ﻋﻤﻠـﻪ ﺣﻤـﻞٌ ﻳﺜﻘـﻞ ﻛﺎﻫﻠـﻪ، ﻓـﻼ ٍﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﺘﻮﻗﻒ ﻋﻦ أداﺋﻪ، وﻻ اﳌﻮاﺻﻠﺔ ﺑﻬﻤﺔ وﻧﺸﺎط، ﻓﻴﺴﺘﻤﺮ ﰲ ﺗﻘـﺪﻳﻢ اﻟﺤـﺪ اﻷدنى ٍﻦ إﻧﺠﺎز أﻋماﻟﻪ، وإن ﻗﺎم ﺑﻬﺎ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻮﻇﻒ إﻣﺎ أدنى ﻃﺎﻗـﺔ ﻟﺪﻳـﻪ، أو أﻋـﲆ ﻃﺎﻗـﺔ ﻟﺪﻳـﻪ ِﻣ ﻦ ﺑـﺎب اﻟﺤﺎﺟـﺔ، واﻻﺿـﻄﺮار ِوﻟﻜﻦ دون وﺟﻮد اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ، ﺑﻞ إﻧﻪ ﻳﻘﻮم ﺑـﺬﻟﻚ ﻣـ ﻗـﺪ ﻳﻜـﻮن ﺿـﻐﻂ اﻟﻌﻤـﻞ . ﻦ ﺧﺴـﺎرة اﻟﻌﻤـﻞِ إﱃ اﻟﺨﺸـﻴﺔ ﻣـﻟﻠﻤﺮدود اﳌﺎدي، ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ًﺣﻘﻴﻘﻴﺎ؛ أي أن اﳌﻮﻇـﻒ ﻳﺸـﻌﺮ ﺑﻀـﻐﻂ اﻟﻌﻤـﻞ ﻧﺘﻴﺠـﺔ زﻳـﺎدة ﻣﻬﺎﻣـﻪ، وﺿـﻴﻖ اﻟﻮﻗـﺖ ّاﳌﻤﻨﻮح ﻟﻪ، وﻋﺠﺰه ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻌﻤﻠﻪ، ﻣما ﻳﻘﻮدﻧﺎ ﻟﻠﻘـﻮل ﺑـﺄن ﺗﺤﺪﻳـﺪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﺿـﻐﻂ .ﺮﺟﻤﺘﻪ ﻟﻬﺎٌُاﻟﻌﻤﻞ، ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻄﺒﻴﻌﺔ اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﻔﺮد ﳌﺎ ﻳﺤﺼﻞ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ، وﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗ ّيمﴤ اﳌﻮﻇﻒ ﻣﻌﻈﻢ وﻗﺘﻪ ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ، وﰲ ﺑﻌـﺾ اﻷوﻗـﺎت ﻗـﺪ ﻳﺤﺘـﺎج إﱃ زﻳـﺎدة ّّﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ، ﺣﺘﻰ ﻳﻨﺠﺰ اﳌﻬﺎم اﳌﻮﻛﻠﺔ إﻟﻴﻪ، وﻗﺪ ﻻ ﻳﻨﺘﻬﻲ اﻟﻌﻤـﻞ ﺣﺘـﻰ ﺑﻌـﺪ اﻧﺘﻬـﺎء ﻦ ِأوﻗﺎت اﻟﺪوام اﻟﺮﺳﻤﻲ، ﻓﻴﻀﻄﺮ اﳌﻮﻇﻒ إﱃ ﻧﻘﻞ ﻫﻤﻮم اﻟﻌﻤـﻞ ﳌﻨﺰﻟـﻪ ﻣـما يمﻨﻌـﻪ ﻣـ ﻦ اﳌﻮاﻗﻒ واﻷﺣﺪاث اﳌﺰﻋﺠﺔ ِﺳﻠﻴﻤﺔ، وﻗﺪ ﻳﺼﺎﺣﺒﻪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣّاﻟﺤﺼﻮل ﻋﲆ ﺣﻴﺎة ﻋﺎﺋﻠﻴﺔ ّّﰲ اﻟﻌﻤﻞ واﳌﻨﺰل، ﻣما ﻳﺆدي إﱃ ﺷﻌﻮره ﺑﻌﺪم اﻟﺮاﺣﺔ واﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻨﻔﴘ اﻟﺸﺪﻳﺪ، واﻟﻀﻐﻂ ّّّّﻫﻮ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ اﻷﺛﺮ واﻟﻘﻮة اﻟﺘﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﲆ اﻹﻧﺴـﺎن ﺑﺸـﻜﻞ ﺳـﻠﺒﻲ ﻣﺴـﺒﺒﺔ ﻟـﻪ اﻟﺸـﻌﻮر .ﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞِﺟﻬﺪ وﻣﺎ ﻳﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻪ ﻣّﺑﻌﺪم اﻻﺗﺰان واﻟﻔﺮق اﻟﻜﺒير ﺑين ﻣﺎ ﻳﺒﺬﻟﻪ ﻣﻦ :ّّّﻟﻴﺲ ﻫﻨﺎﻟﻚ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺤﺪد ﻟﻀﻐﻮط اﻟﻌﻤﻞ، ﺣﻴﺚ يمﻜﻨﻨﺎ أن ﻧﻌﺮﻓﻬﺎ ﻋﲆ أﻧﻬﺎ 1- ّّّ أﴐار ﻧﻔﺴﻴﺔ وﺻﺤﻴﺔ ﺗﻨﺘﺞ ﻋﻦ اﻟﺰﻳﺎدة ﰲ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻌﻤﻞ، ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ اﻟـﺬي ﻳﺰﻳـﺪ .ﻋﻦ ﻣﻘﺪرة اﻟﺸﺨﺺ ﻋﲆ اﻟﻌﻄﺎء

140 اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ 2- ّﺴﺒﺐ ﻟﻪ اﻟﻌﺪﻳـﺪ ّّ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﳌﻮاﻗﻒ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻌﺮض ﻟﻬﺎ اﳌﻮﻇﻒ أﺛﻨﺎء ﻋﻤﻠﻪ، واﻟﺘﻲ ﺗ ّﻦ اﳌﺸﺎﻛﻞ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻟﺠﺴﺪﻳﺔ ﻛﺎﻟﺘﻌﺐ واﻹرﻫﺎق، واﻻﻛﺘﺌﺎب واﻟﺘﻮﺗﺮ، وﻗﺪ ﻳﻜﻮن ِﻣ .ﻣﺼﺪرﻫﺎ اﻟﺸﺨﺺ ﻧﻔﺴﻪ أو ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻞ ﺑﻪ 3- ّّ وﺟﻮد ﺑﻌﺾ اﳌﺆﺛﺮات داﺧﻞ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻲ ﺗﺴﺒﺐ ﺣـﺪوث اﻟﺴـﻠﻮك اﻟﻐﺮﻳـﺐ .ﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻔﺮدِﻣ 4- ّدي إﱃ ﺣﺪوث ﺗﻐيرات ﰲ ﺳﻠﻮك اﻟﻔـﺮد، ّﻦ اﳌﺆﺛﺮات اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺆِ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣ ّّّﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺘﻐير ﰲ ﻗﺪراﺗـﻪ اﻟﺠﺴـﺪﻳﺔ، واﻟﻨﻔﺴـﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣـﻞ ﻣـﻊ ﺗﻠـﻚ اﳌـﺆﺛﺮات .واﻟﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻌﻬﺎ :أﺷﻜﺎل ﺿﻐﻂ اﻟﻌﻤﻞ 1- .ُﻋﺪم ﻛﻔﺎﻳﺔ اﻟﺮاﺗﺐ اﳌﻘﺪم ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺸﻬﺮي ﻫﻮ اﻟﺘﻌﻮﻳﺾ اﳌﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي ﻳﻘﻮم ﺑﻪ اﻟﺸـﺨﺺ، ًّوﻳﺘﺤـﺪد اﻟﺮاﺗـﺐ ﻃﺒﻘـﺎ ﳌﻌـﺪﻻت ًًًّﺎدةً ﻣﺎ ﻳﺘﻢ دﻓﻌﻪ ﺷﻬﺮﻳﺎ، وﻟـﻴﺲ ﻳﻮﻣﻴـﺎ أو أﺳـﺒﻮﻋﻴﺎ،وﻋ ﻦ ﺧـﻼل ًِاﻷﺟﻮر ﰲ اﻟﺴﻮق اﳌﺤﻴﻂ، وﻃﺒﻘﺎ ﻟﺴﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺘﻲ ﻳﻘﻮم ﺑﻬـﺎ اﳌﻮﻇﻔـﻮن، وﻣـ ّاﳌﺘﻌﻠـﻖ ﺑﴬورة اﻟـﺪﻓﻊ ﻣﻘﺎﺑـﻞ اﻟﻌﻤـﻞ اﻹﺿـﺎﰲ، ﺣﻴـﺚ .ﻗﺒﺔ ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻘﻮم ﺑﻬﺎ اﳌﻮﻇﻔﻮنﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﲆ أﺻﺤﺎب اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺮا :ﻦ ﺧﻼل اﻟﻄﺮق اﻵﺗﻴﺔِّيمﻜﻦ اﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺸﻬﺮي ﻣ -َﻳﺆﺧﺬ ﺑﻌين اﻻﻋﺘﺒﺎر إﱃ اﳌﺼﺎرﻳﻒ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ : ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺎ ﻳﺘﻢ ﻛﺴﺒﻪ ﺧﻼل اﻟﺸﻬﺮ واﻟﻴﻮﻣﻴﺔ، واﳌﺎل اﻟﺬي ﻳﺪﻓﻊ ﻟﻠﴬاﺋﺐ وﻟﻠﻀمان اﻻﺟﺘماﻋﻲ، أو ﻟﺮﻋﺎﻳﺔ اﻷﻃﻔﺎل، ﻦ ﺧﻼل ﻃﺮح ﻫﺬه اﳌﺼﺎرﻳﻒ، ﺳﻴﺘﻢ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺻـﺎﰲ ِاﳌﻮاﺻﻼت، إذ ﻣوﻣﺼﺎرﻳﻒ .اﳌﺎل اﳌﺘﺒﻘﻲ

اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ141 - ًﻳﺤﺘـﺎج اﻟﻔـﺮد إﱃ أن ﻳﺼـﺒﺢ أﻛـثر وﻋﻴـﺎ ﰲ ﻛﻴﻔﻴـﺔ : ﺗﺤﻠﻴﻞ أﻳﻦ ﻳﺘﻢ إﻧﻔﺎق اﳌﺎل .ﴏف اﻷﻣﻮال، واﻟﻌﻤﻞ ﻋﲆ وﺿﻊ ﺧﻄﺔ ﻟﺨﻔﺾ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ - ﻋﻤﻞ ﺧﻄﻂ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴـﺘﻘﺒﻞ، ﻣﺜـﻞ اﳌﺒﻠـﻎ: ﺗﺤﺪﻳﺪ أﻫﺪاف ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ّّاﻟﺬي ﺳﻴﱰﺗﺐ ﻋﲆ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﻟﻸﻃﻔﺎل، واﳌﺒﻠﻎ اﳌﻄﻠـﻮب ﻟﻠﺘﻘﺎﻋـﺪ، ﻣـما ﺳﻴﺴﺎﻋﺪ ﻋﲆ ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻜﻤﻴﺔ اﻟﺘـﻲ ﻳﻨﺒﻐـﻲ ﺗﻮﻓيرﻫـﺎ ﻛـﻞّ ﺷـﻬﺮ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ ﻫـﺬه .اﻷﻫﺪاف ﻋﲆ اﳌﺪى اﻟﻄﻮﻳﻞ -اﻟﺒﺪء ﰲ اﺳﺘﺜمار اﻷﻣﻮال ﰲ وﻗﺖ ﻣﺒﻜﺮ، ﺣﻴﺚ ﻳﺴﺎﻋﺪ اﻻﺳـﺘﺜمار : اﺳﺘﺜمار اﳌﺎل .ﻣﻮال، وﺗﺤﻘﻴﻖ اﺳﺘﺜمار ﺟﻴﺪ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒﻞﻋﲆ زﻳﺎدة اﻟﺮﺑﺢ ﰲ اﻷ -ًًّﻳﻌـﺪ ﺗـﻮﻓير اﻷﻣـﻮال ﻋـﲆ اﳌـﺪى اﻟﻄﻮﻳـﻞ أﻣـﺮا ﻣﻬـما، : إﻧﺸﺎء ﺣﺴﺎﺑﺎت ﻟﻠﺘﻮﻓير .وﺑﻨﻔﺲ أﻫﻤﻴﺔ إدارة اﻷﻣﻮال ﻋﲆ اﳌﺪى اﻟﻘﺼير -ﻦ أﺟـﻞ اﻟﺤﻔـﺎظ ﻋـﲆ ﻧﻔﻘـﺎت ِﻳﻨﺒﻐﻲ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻌـﺮوض ﻣـ: اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻌﺮوض .اﻷﻣﻮر اﳌﺎﻟﻴﺔﻗﻠﻴﻠﺔ، دون اﻟﺤﺎﺟﺔ إﱃ ﻋﻤﻞ ﻣﻴﺰاﻧﻴﺔ ﻟﺘﺪﺑير 2- . زﻳﺎدة ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ دون ﺣﻮاﻓﺰ إﺿﺎﻓﻴﺔ ّﻦ دوﻟﺔ ﻷﺧـﺮى؛ ﻓﻨﺠـﺪ أن ﻋـﺪد ﺳـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤـﻞ ﰲ ِﻳﺨﺘﻠﻒ ﻋﺪد ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻣ ًاﻟﻮﻻﻳﺎت اﳌﺘﺤﺪة اﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ وﺑﻌﺾ اﻟﺪول اﻷوروﺑﻴﺔ ﻳﻨﺨﻔﺾ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣـﻊ اﻟـﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴـﺔ، ، ﻛـما ﻳﺨﺘﻠـﻒ ﻋـﺪد ُّّوﻫﺬا ﻛﻠﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻘﺎﻧﻮن اﻟﻌﻤـﻞ واﻟﻌـمال اﻟـﺬي ﺗﺤـﺪده ﻛـﻞ دوﻟـﺔ ًﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺣﺴﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أﻳﻀﺎ، ﻓﻌﲆ ﺳﺒﻴﻞ اﳌﺜﺎل ﻋﺪد ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻳﻜـﻮن أﻋـﲆ ًٍﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠين ﰲ اﳌﻄﺎﻋﻢ واﻟﻔﻨﺎدق، ﻧﻈﺮا ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬـﻢ اﻟﺘـﻲ ﺗﺤﺘـﺎج إﱃ وﻗـﺖ أﻃـﻮل ّﰲ ﻣﻌﻈﻢ دوﻟﻨﺎ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻓﺈن ﻋﺪد ﺳـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤـﻞ ﻳﻘـﺎرب ﺣـﻮاﱄ . ﻷداء ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ًّﺔ أﺳﺒﻮﻋﻴﺎ، ﻣﻊ وﺟﻮد راﺣﺔ أﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﳌﺪة ﻳﻮﻣين، أﻣـﺎ ﰲ اﻟـﺪول اﻟﻐﺮﺑﻴـﺔ ﻓـﺈن أرﺑﻌين ﺳﺎﻋ ﻦ ًِّ ﺳﺎﻋﺔ أﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﻣﻊ راﺣﺔ ﻳﻮﻣين أﻳﻀﺎ، وﻋﲆ اﻟﺮﻏﻢ ﻣـ

142 اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ أن ﻋﺪد ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺪى دوﻟﻨﺎ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ أﻋﲆ إﻻ أن اﻷﺟﻮر ﻣﻨﺨﻔﻀـﺔ ﻣﻘﺎرﻧـﺔ ﺑﺎﻟـﺪول .ﺎق ﻟﻠﻤﻮﻇﻒُّاﻟﻐﺮﺑﻴﺔ، وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﺴﺒﺐ اﻹرﻫ ًﻦ اﳌﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤـﻞ ﻟﺴـﺎﻋﺎت إﺿـﺎﻓﻴﺔ، ﺑﺤﻴـﺚ ﻳﻜـﻮن اﻷﻣـﺮ اﺧﺘﻴﺎرﻳـﺎ ُِﻗﺪ ﻳﻄﻠﺐ ﻣ وﻳﻌﻮد ﳌﻮاﻓﻘﺔ اﳌﻮﻇﻒ ﻋﲆ ﻫﺬا اﻷﻣﺮ، وﻗﺪ ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﻌﻤﻞ زﻳـﺎدة ﻋـﺪد ﺳـﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤـﻞ :ﺿﻤﻦ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ -ٍ ﰲ أوﻗــﺎت اﻟﺘﺨﻔﻴﻀــﺎت واﻟﺒﻴــﻊ ﺑﺄثمــﺎن ﻣﻨﺨﻔﻀــﺔ واﻟﺠــﺮد اﻟﺴــﻨﻮي وإﻋــﺪاد ً ﻳﻮﻣـﺎ ﰲ . اﻟﺴﻨﺔ، وﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﻋﻦ ﻋﴩ ﺳﺎﻋﺎت ﻟﻜﻞّ ﻳﻮم ﻣﻨﻬﺎ -ﺐ وﻗــﻮع ﺧﺴـﺎﺋﺮ ﰲ اﻟﺒﻀــﺎﺋﻊ أو ﺗﻌﺮﺿـﻬﺎ ﻟﻠﺘﻠــﻒ أو اﻟﻀــﻴﺎع أو ّﻦ أﺟــﻞ ﺗﺠﻨـِﻣـ . ً ﻳﻮﻣﺎ ﰲ اﻟﺴﻨﺔ -ًﻪ أﺟﺮا ﻣﻘﺎﺑـﻞ اﻟﻌﻤـﻞ اﻹﺿـﺎﰲ، ﻓﻴﺠـﺐ أن ﻻ ﻳﺘﻢ اﻻﺗﻔﺎق ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﲆ إﻋﻄﺎﺋ ﻣﻘﺎﺑـﻞ ﺳـﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤـﻞ اﻹﺿـﺎﻓﻴﺔ ﺑﺎﻟﺘﻨﺎﺳـﺐ ﻣـﻊ أﺟـﺮه اﻟﺸـﻬﺮي .اﳌﻌﺘﺎد - ﰲ ﺣﺎل ﻋﻤﻞ اﳌﻮﻇﻒ ﻳﻮم اﻟﺠﻤﻌﺔ أو ﰲ اﻟﻌﻄﻞ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ أو ﻋﻄﻠﺘـﻪ اﻷﺳـﺒﻮﻋﻴﺔ ﻦ ِ ﻣـ .ﻟﺸﻬﺮي اﳌﻌﺘﺎدأﺟﺮه ا ُﻦ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ دﻋـﻢ اﻷﻓـﺮاد ﰲ ﺑﻴﺌـﺔ اﻟﻌﻤـﻞ ٌِاﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻫﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣ ًُِّﻦ أﺟﻞ زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ، وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﺑﻜﻔﺎءة، وﺗﻌﺮف أﻳﻀـﺎ ﺑﺄﻧﻬـﺎ ﻋﺒـﺎرةٌ ِﻣ ٍُُُﻋﻦ اﻟﻄﺮق اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﰲ ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﺸُﻜﺮ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠين ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﺎ، ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻤﺘـﺎز ﻦ اﻟﻨﺠـﺎح ﰲ اﻟﻮﺻـﻮل ٍٍُِِﻟﺬي ﻗﺎﻣﻮا ﺑﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﺧﻼل ﻓﱰة زﻣﻨﻴﺔ ﻣﺤﺪدة، أو ﰲ ﺣﺎل تمﻜﻨﻮا ﻣا ُُّإﱃ اﻷﻫﺪاف اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ، ﻣما ﻳﺆدي إﱃ زﻳﺎدة تمﻴﺰ اﻟﻌﻤﻞ، ﻛما أﻧﻬـﺎ ﺗﺴـﺎﻫﻢ ﰲ دﻋـﻢ اﻷداء .ُاﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ اﳌﻨﺸﺄة

اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ143 ﻦ ِ ﻣـًٍٍﺗﺆﺛﺮ اﻟﺤـﻮاﻓﺰ ﻋـﲆ أداء اﻟﻌـﺎﻣﻠين ﺑﺸـﻜﻞ إﻳﺠـﺎبي ﻏﺎﻟﺒـﺎ؛ وذﻟـﻚ ﳌـﺎ ﺗﻌﻜﺴـﻪ ًٍّاﻧﻄﺒﺎﻋﺎت ﺳﻌﻴﺪة ﻋﻨﺪﻫﻢ، وﺧﺼﻮﺻﺎ ﻋﻨـﺪ ﺷـﻌﻮرﻫﻢ ﺑﺄﻧـﻪ ﻗـﺪ ﺗـﻢ ﺗﻘـﺪﻳﺮ اﻟﻌﻤـﻞ اﻟـﺬي :ﻳﻘﻮﻣﻮن ﻓﻴﻪ، وﻳﻠﺨﺺ أﺛﺮ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﺑﺎﻻﻋﺘماد ﻋﲆ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ -ّ ﻓﻌﻨﺪﻣﺎ ﻳﺸﻌﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻟﺮﺿـﺎ اﺗﺠـﺎه ﻋﻤﻠـﻪ، ﺳـﻴﺤﺮص ﻋـﲆ :اﻟﺰﻳﺎدة ﰲ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ .ﻘﻴﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﺑﻨﺠﺎحّّزﻳﺎدة ﻧﺴﺒﺔ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ، ﻣما ﻳﺆدي إﱃ ﺗﺤ - ﺗﻄﻮر أﻧﺸﻄﺔ اﳌﻨﺸﺄة، ﻓﺘﺴﺎﻫﻢ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﰲ ﺟﻌـﻞ اﻟﻌﻤـﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴـﺔ أو اﻟﴩﻛـﺔ .ًًَأﻛثر ﺗﻄﻮرا، وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ إﻳﺠﺎﺑﻴﺎ ﻋﲆ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﰲ اﳌﻨﺸﺄة -ّّ ﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠين؛ ﻓﻴﺸﻌﺮون ﺑﺄن ﻟﻬﻢ ﻗﻴﻤـﺔ ﰲ ﻣﻜـﺎن اﻟﻌﻤـﻞ، . ًًّا ﻣﻬما ﰲ اﻟﻨﺠﺎح اﻟﺬي ﺗﻢ ﺗﺤﻘﻴﻘﻪّوأن ﻟﻬﻢ دور -ﻦ أﺟـﻞ ﺗﺤﺴـين ِاﳌﺴﺎﻫﻤﺔ ﰲ دﻋﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠين اﳌﻤﺘﺎزﻳﻦ ودﻋـﻢ اﻟﻌـﺎﻣﻠين اﻟﺠـﺪد ﻣـ .ﻦ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﲆ اﻟﱰﻗﻴﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔِّوﺗﻄﻮﻳﺮ أداﺋﻬﻢ، ﺣﺘﻰ ﻳﺘﻤﻜﻨﻮا ﻣ -ﻦ أﺟـﻞ اﻟﻌﻤـﻞ ِّ ﺗﺸﺠﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠين ﻋﲆ اﻹﺑﺪاع، وذﻟﻚ ﺑﺘﻮﻓير اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻬﻢ، ﻣـ ّﻦ اﻻﺑﺘﻜـﺎرات اﳌﻬﻨﻴـﺔ اﻟﺠﺪﻳـﺪة، واﻟﺘـﻲ ﺗﺴـﺎﻫﻢ ﰲ ﺗﻄـﻮر ﺑﻴﺌـﺔ ِﻣـٍﻋﲆ ﻣﺠﻤﻮﻋـﺔ .اﻟﻌﻤﻞ - .ﻦ اﻫﺘماﻣﻬﻢ ﺑﻨﻤﻮ اﻟﻌﻤﻞَِّ نمﻮ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ اﻟﺬاتي ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠين، ﻣما ﻳﺰﻳﺪ ﻣ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﲆ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت أو اﳌﻬﺎم ﺎﻻﻋﺘماد ﻋـﲆ اﻟﻔﻜـﺮ اﻹداري، َاﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻬـﺎ، وﻋـﺎدةً ﺗﺨﺘـﺎر اﻹدارة ﻧـﻮع اﻟﺤـﺎﻓﺰ ﺑـ ﻦ اﻟﻮﺻﻮل إﱃ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻘـﺮار ِّواﻟﺨﱪة اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺣﻮل ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠين ﺣﺘﻰ ﺗﺘﻤﻜﻦ ﻣ :ًاﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﺣﻮل ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﺤﻮاﻓﺰ؛ ﻟﺬﻟﻚ ﺗﻘﺴﻢ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻏﺎﻟﺒﺎ إﱃ اﻟﻨﻮﻋين اﻟﺘﺎﻟﻴين

144 اﳌﻬﺎرات اﻹدارﻳﺔ وﻃﺮق ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ - أ ًُﻦ أﻗﺪم وأﻛثر أﻧـﻮاع اﻟﺤـﻮاﻓﺰ اﺳـﺘﺨﺪاﻣﺎ؛ إذ ﺗﺴـﺎﻫﻢ ﰲ ِ ﻫﻲ ﻣ:اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ ُﺎﻓﻈﺔ ﻋﲆ ﻛﻔﺎءة اﻷداء اﻟﺤـﺎﱄ، وﺗﺒﺤـﺚ ﰲ اﻟﻄـﺮق اﳌﻨﺎﺳـﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤـﻞ ﻋـﲆ اﳌﺤ ّﻦ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﺑﺎﻷﻣﻮر اﳌﺎﻟﻴﺔ، واﳌﺘﻌﻠﻘـﺔ ًِﺗﻄﻮﻳﺮه ﻻﺣﻘﺎ، وﻋﺎدةً ﻳﺮﺗﺒﻂ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣ ٍٍﺑﺰﻳﺎدة ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺮاﺗﺐ، أو ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﻜﺎﻓﺄة ﻣﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠين ﰲ اﳌﻨﺸﺄة، أو اﻟﺤﺼـﻮل ﻢ ﻛﻞّ ﻫﺬه اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳـﺔ ﰲ ﺗـﺮك ﻋﲆ رواﺗﺐ إﺿﺎﻓﻴﺔ ﰲ ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﻌﺎم، وﺗﺴﺎﻫ .ٍٍأﺛﺮ إﻳﺠﺎبي ﻋﻨﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠين ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ - ب ُ ﻫﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ اﻟﺘﺄﺛير ﻋـﲆ اﻟﻌـﺎﻣﻠين، :اﻟﺤﻮاﻓﺰ اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻦ ﺧﻼل رﻓﻊ ﻣﻌﻨﻮﻳﺎﺗﻬﻢ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ، وﺟﻌﻠﻬـﻢ أﻛـثر ﺗﻔـﺎﻋﻼً ﻣـﻊ ﺑﻌﻀـﻬﻢ ِﻣ ﺗﺮﻗﻴـﺔ اﻟﻌـﺎﻣﻠين ذوي : اﳌﻌﻨﻮﻳـﺔﻦ اﻷﻣﺜﻠﺔ ﻋﲆ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ِاﻟﺒﻌﺾ وﻣﻊ اﻹدارة، وﻣ اﻟﺨﱪة واﻟﻜﻔﺎءة ﰲ اﻟﻌﻤﻞ، واﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠين ﰲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘـﺮارات، وﺗﻔـﻮﻳﺾ . ٍّﻦ أﺟﻞ زﻳﺎدة ﻛﻔﺎءﺗﻬﻢ ﰲ أﻛثر ﻣﻦ ﻣﺠﺎل ﻣﻬﻨﻲِﺑﻌﺾ اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت ﻟﻠﻌﺎﻣﻠين ﻣ ﻦ ِّﻦ ﻋﺪة أﻣﻮر ﺗﻈﻬﺮ ﻣـِّّّّﺗﺴﺘﻔﻴﺪ اﳌﻨﻈمات اﻹدارﻳﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻄﺒﻖ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻣ ّّّﻬﻮد، واﻟﺘﻌﺮف ﻋﲆ ﺟﺪواﻫﺎ وﻋـﲆ إﻧﺠﺎزﻳـﺔ اﳌـﻮﻇﻔين اﻟﻌـﺎﻣﻠين ﺧﻼل ﺗﺮﻛﻴﺰ اﻟﺠ ّّﺗﺤﺖ ﻟﻮاﺋﻬﺎ، وﻫﺬا ﻛﻠﻪ ﻣﺪﻋﺎة ﻟكي ﺗﻘﻒ اﻹدارة ﺑﻌين اﻻﻃﻼع ﻋﲆ ﺣﻘﻴﻘﺔ اﻷداء ﻦ ﺧـﻼل اﻻﻫـﺘمام ِّّّواﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ، وﻋﲆ ﻧـﻮاﺣﻲ اﻟﺘﻘﺼـير واﻟﺘﺤـﻮﻻت اﳌﻄﻠﻮﺑـﺔ، ﻣـ ّ اﻟﺘﻘﻮيمﻴــﺔ ﻟﻬــﺬه ﺴــﻬﻢ وﺑﺪرﺟــﺔ ﻓﺎﻋﻠــﺔ، ﰲ ﺑﻴــﺎن اﳌﻌﻄﻴــﺎتُﺑــﺎﻟﺤﻮاﻓﺰ، اﻟﺘــﻲ ﺗ .ّّاﻟﻨﻮاﺣﻲ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻦ اﻟﺨـﺪﻣﺎت ِّّﻳﻌﺘﻤﺪ ﻧﺠﺎح أي ﻣﻨﻈﻤﺔ ﰲ اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﺤﺎﺟﺎت ﻣﻮﻇﻔﻴﻬـﺎ ﻣـ : ّّّاﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ ﻋﲆ ﻣﻘﻴﺎﺳين رﺋﻴﺴﻴين ﻫما