علم النفس الإداري والصناعي

125 ح- اختيار القادة:Choose leaders. إن الاختيار المناسنننب للقادة باسنننتخدام الأسننناليب الموضنننوعية العلمية يمكّن من اختيار المناسنننبين منهم بدرجة عال ية من الكفاءة، كما أن يجب أن يوضننننننننننع في الاعتبار عند الاختيار اختبار الأفراد ذوي الاتجاهات الديمقراطية ، وهناك الكثير من الاختبارات النفسننية التي تكاننف عن ذوي الاسننتعدادات والميول القيادية مثل اختبار الاننخصننية الإسننقاطي الجمعي حيث وجد أن الأفراد الذين يحصنننننلون على درجة منخفضنننننة في مقياس العصننننناب ية يكونون ذوي ميول قياد ية سوية. ط- تدريب القادة المشرفين في الصناعة: Training leaders in industry. لا يقتصننر تدريب ا لقادة على فكة الإدارة العليا بل أخذت كثير من الجهات في مصننر على عاتقها تدريب المسننتويات الأخرى من القادة ، وتقوم مصنننننلحة الكفاية الإنتاجية بوزارة الصنننننناعة بوضنننننع برنامج للمانننننرف يقوم على أسننننناس أن المانننننرف هو الركيس الذي يدير عمل مجموع من الأفراد، ويتلقون من التعليمات، ويسنننننتجيبون لت وجيهات وا رانننننادات ، فهو مركز الإاعاع بينهم، وتنعكس عليهم تصرفات . كما أن بالإضافة لذلك فإن البرنامج يحدد أولاً الخصاكص التي ينبني أن تتوفر في المانننننننننرف ويقع على عاتق البرنامج التدريبي التوصنننننننننل لهذه الخصننننننننناكص وتدعيمها فيهم، وهذه الخصاكص هيو - القيادة السليمة. - تو جي التعليمات واتصالات العمل، والقدرة على التدريب. - المهارة في تقديم وتبسيط عمل المس ولين. 1- البرامج الخاصة بالمشرفين الصناعيين يوجد العديد من البرامج التي تطبقها الاننننننركات والم سننننننسننننننات الصننننننناعية المختلفة لتدريب القادة من الماننننننرفين على العمال بمصانعها نجملها فيما يليو  برنامج العلاقات الإنسانية ويهدف إلى تنمية ى المهارة في قيادة المر وسين  برنامج توجي اتصالات العمل ويهدف إلى بناء القدرة على تدريب العمال في العمل من جانب المارف  برنامج تبسيط وتنظيم العمل ويهدف إلى الحصول على أحسن طريقة لتنفيذ العمل

126  برنامج س مة العمل ويهدف إلى نار الوعي الوقاكي لدى المارفين لتأمين مر وسيهم من الحوادث والأخطار. 2- تقييم برامج التدريب لتقييم برامج التدريب أربع ة مستويات هيو  مستوى المتدرب وهو نوع من القياس لفاعلية أسلوب التعلم  مستوى المدرب ويقيس فاعلية البرنامج  مستوى القسم ويقي س التحسن في القدرة على العمل والكفاءة الإنتاجية عند العودة لممارسة العمل بعد التدريب. على مستوى الاركة ويقيس المساهمة في تحقيق الأهداف الكلية للمناأة(أبو النيل، 2005م، منص681-706).

127 4 - 3 الحوافز والأجورIncentives and Wages. يتفق علماء الاقتصنننننننننننناد و الاجتماع وفقهاء القانون، على المعنى العام ل جر بأن العاكد الذي يحصننننننننننننل علي العامل مقابل مسننننننننننننننناهمت بعمل في العملية الإنتاجية، فالأجر هو ثمن جهد العامل وبذلك يخضننننننننننننننع الأجر إلى القاعدة الاقتصادية العامة المتبعة في تحديد الأثمان وهي قاعدة العر وال طلب. ولننذلننك ارتبط الأجر داكمنناً بننالعمننل لأن الأجر هو ثمن العمننل، وتعننادل قيمننة الأجر قيمننة الجهنند المبننذول في العمننل ولذلك تستطيع أن تاتري من الإنسان الاقتصادي أوم الصانع Homo Faberم نتاج يدي أو فكره أو عمل ، وسواء أكان ذلك في عالم مالإنتاجم أم في دنيا مالخدماتم ويبيع الإنسان الاقتصادي خبرات اليدوي ة أو العقلية حين يأخذ ثمناً لما يعطي نظير عمل أو إنتاج أو خدمات ، وهذا الثمن المأخو ذ حين تتم عملية البيع والاراء هو ما يسمى بالأجر Wage. ويحدد الأجر طبقاً لدرجة مهارات الإنسننان الاقتصننادي أو عمق خبرات ، وكلما ازدادت مه ارات وتعقدت التخصننصنن ات وتعمقت الخبرات، الأمر الذي تزداد مع درجة الندرة في مالتخصننننننننننننننصم أو مالخبرةم وكلما ازدادت مندرة الخبرةم كلما ازدادت الأجور نظراً لاننننننننننندة الحاجة إلى هذا النوع من التخصنننننننننننص أو ذاك ، و بذلك تختلف الأجور مع اختلاف نوع العمننل والوظيفننة، ومع تنير درجننة ال مهننارة، وتمننايز الأدوار التي يقوم بهننا الحرفي والمهني والصننننننننننننننننانع في التنظيم الصننننننننننناعي والإداري كل ، و بالإاننننننننننارة إلى فكات المهن وأدوار الحرف وطبقات الإدارة العليا والمتوسننننننننننطة Middle managementوالإارافية ووظاكفها وضوابطها في هرم العمل سواء أكان ذلك بالنسبة للبناء البيرو قراطي للم سسة أو حتى في بناء جهاز الحكومة أو الحزب أو الدولة. وغالباً ما تناننننأ بسننننبب الأجور الإضننننرابات Strikes العنيفة، التي تتفجر أصننننلاً من ضنننننط الصننننراعات الصننننناعية، بسننبب انخفا الأجور أو ارتفاع الأسننعار، فيناننأ التناق الواضنن بين ارتفاع في الأثمان والأسننعار من جهة وبين انخفا في الأجور والقوة الاننننننننننننننراكية أو الدخول من جهة أخرى، ويعتقد العمال خطأ أن من الضننننننننننننننروري المطالبة المستمرة في زيادة الأجور على الرغم من أن زيادة الأجور إنما يعقبها داكماً بل وت دي بالفعل إلى زيادة ملحوظة ف ي أسعار السلع الاستهلاكية وغير الاستهلاكية.

128 كما تتأثر معدلات الأجور بما يسننننننننننود الاقتصنننننننننناد الاجتماعي من ظواهر التضننننننننننخم والانكماش أو ظواهر الكسنننننننننناد والانتعاش، حيث تتنير قيمة الأجور مع تنير جهاز الأثمان. وقد يظهر التضنننننننننننخم كزيادة هاكلة في كمية النقود، أو قد يظهر كزيادة في كمية الطلب على السننننلع كما يتنير جهاز الأثمان نفسنننن في مالنظام ذي التخطيط المركزيم عن نظم الأثمان القاكمة على مالمنافسة الحرةم. ولقد بدأت نظرية الأجور طبقاً لفلسنننننننننننننفة أو لنظرية حد ا لكفاف Subsistence level،وذكر آدم سنننننننننننننميث أن محد الكفافم هو الأجر الذي يكفل للعامل مسنننننننننننننتوى من المعيانننننننننننننة يبقي على قيد الحياة ، كما أن ظروف الأجر المرتف ع سنننننننننت دي إلى حياة أفضنننننننننل، الأمر الذي يتنير مع الأسنننننننننلوب المعياننننننننني في حياة العامل وثقافة عاكلت ومسنننننننننتواها الاقتصننادي والأيديولوجي، و يزداد مع عر العمل على طلب مما ي دي إلى انخفا الأ جور نظراً لزيادة ا لعر ، الأمر النننذي ي دي بنننالأجور ثنننانينننةً إلى الانخفنننا إلى حننند الكفننناف، هكنننذا يقول مآدم سننننننننننننننمينننثم ومدافيننند ريكننناردو Ricardoم أ - فلسفة الأجورWage philosophy. لقد دارت فلسنننننفة الأجور منذ البداية حول (ب س العمال)، فقام الأجر أولاً من أجل الحصنننننول على ما يسننننند الرمق ، وهذا ظلم فادح وانتهاك واض للكرامة واستنلال أكيد لعرق الجبين ، ثم ظهرت نظرية الكفاف The subsistence theory التي أعلنها ريكاردو، وهي نظرية ظالمة وجاكرة، ثم أصننبحت الأجور بعد ذلك وسننيلة لرفع مسننتوى المعياننة بين العمال، و لم يكن الأجر في البداية مناسنننباً للعمل والعمال فكان الأجر لا يتناسنننب مع (كم العمل المبذو ل في )، كما كان الأجر لا يحدد طبقاً لقدرات ومهارات وخبرات فنية، وبخاصننة عناصننر الاننخصننية والذكاء، ومدى صننلاحية العامل وتفاني وحب للعمل أو تضحيت وطموح ، وكلها عناصر ضرورية في تقدير الأجر وزيادة الإنتاج. ولقد هبط مسنننتوى الإنتاجية إلى أقل من المتوسنننط، لأن الأجر لا يزيد مهما كان إنتاج العامل، فأصنننب (من لايعمل يعامل كمن يعمل) ويكدح، الأمر الذي مع ضننننننننننننننعفت الروح المعنوية، فقتلت روح الطموح والتقدم والكفاءة ، وكانت نقطة الضنننننعف الانننننديدة التي تعاني منها أنماط الإدارة القديمة، جهالتها وضنننننحالة خبراتها، بح يث كانت تجهل تماماً الكمينة المطلوب إنجنازهنا في العمنل، وتحنديند الوقنت اللازم للإنجناز ، فتلاعنب العمنال ور سننننننننننننننناء العمنال في تحنديند سننننننننننننننناعات العمل و تكميم (العمل النمطي) وكميات ، وتحديد معدلات الإنجاز اليومية، الأمر الذي أدى بالطبع إلى ارتفاع تكاليف الإنتاج، وتخفي أرباح العمال، بل والنظر في تخفي الأجور نفسننننننننها، مما ي دي إلى الصننننننننراعات والاضطرابات.

129 ب- التوازن بين الأجور ونفقففة الإنتففاج وتكففاليفففهBalance between wages, productions, and costs. الأجور عنصننننر أسنننناسنننني من عناصننننر التكاليف النهاكية للإنتاج، وتدفع الأجور على أسنننناس وحدة زمنية تقاس بعدد ساعات العمل أو على أساس اليوم كل ، وقد تصرف الأجور أسبوعياً وقد تكون الأجور نصف اهرية أو اهر ية أو حتى سننننننننوية، ويتحدد مقدار الأجر حين يانننننننتري صننننننناحب العمل وقت العامل وجهده نظير خبرة أو عمل معين وقد يزيد الأجر بزيادة وقت العمل المطلوب أو عمق الخبرة ومهارة الأيدي، ومن مزايا دفع الأجور اسنننننننننتناداً لوحدة الزمن اعور العامل بالطمأنينة لثبات دخل ولمعرفت بمقدار دخل الكلي مقدماً ، وهي طريقة سهلة و بسيطة ونمطي ة ومفيدة للعامل لأنها تتصننننل بمعاانننن وحيات اليومية ودورة إنفاق ، كما تتصننننل بإمكان أو عدم إمكان التوازن بين دخل وأجره ومدخرات ونفقات . ج - نظام الأجور والحوافزWages and incentives system. يعد نظام الأجور من أعقد النظم الاقتصننادية كما تخضننع نظم الأجور لقوانين ولواكحتضننعها الدولة أو الحكومة وهي جهاز الدولة البيروقراطي، كما قد تفر سنناكر م سننسننات الصننناعة والتجارة سننواء في القطاع العام أو الخاص نظماً من الأجور تتماى مع طبيعة وظروف الم سسة البيروقراطية ون وعية إنتاجها ومعدلات أرباحها. وتتحكم في نظم الأجور بع الضنننننوابط التي تحددها معدلات الإنتاج كماً وكيفاً ، وتقييم مسنننننتوى المعيانننننة، و الدخل القومي ومعدلات الأسعار، وحركة البيع والاراء والرواج الاقتصادي، ونااط التجارة، ودوران رأس المال وقيمة النقود والأسننننعار العالمية للعملة، مما يكون ل صننننداه في أجهزة (التسننننعير والتثمين) وأثرها في تحديد قيمة السننننلعة وسننننعرها وتقييم ثمنها طبقاً لمعدلات الأسعار العالمية في أسواق التجارة وبورصات النقود والعقود وقيمة الأسهم والسندات إلى الدرجة التي نقول معها إن هناك الكثير من النظم الاقتصننننننننننادية التي تدور حول الأجور وتحديدها (نسننننننننننقاً متسنننننننننناند الوظاكف) ل ميكانيزمات وضنننوابط بالنسنننبة لسننناكر الم سنننسنننات ا لبيروقراطية طبقاً لدرجة تماسنننك البناء الاقتصنننادي وم سنننننسنننننات الصنننننناعية والتجارية، وما يعنينا من كل ذلك هو أن هناك انننننبكة معقدة من النظم الاقتصنننننادية تتوظف وتتضافر في تحديد نظم الأجور في الدولة أو الم سسة البيروقراطية، حيث تترابط وتتساند وتتكامل نظم الأجور مع معدلات الأسنننعار وقيمة السنننلع وجهاز الثمن ومسنننتوى المعيانننة والدخل القومي حركة الإنتاج ورواج الأسنننواق وموارد الدولة و كلها نظم و أجهزة أو م سنننسنننات وقنوات تصنننب جميعها في أوعية الأجور والضنننراكب ولكل منها دوره ووظيفت في تنظيم هيكل الأجور سننواء بالنسننبة للتنظيم الاقتصننادي للم سننسننة، كما يكون ل صننداه أيضنناً في تحديد أو تكميم

130 الأجور بالنسنننننننننبة للجهاز البيروقراطي للدولة ، و لذلك تتاننننننننناب نظم الأجور في قطاعات خاصنننننننننة من نوعيات التنظيم الصنننناعي ذات الإنتاج الواحد والأهداف المتانننابهة، فتصننننف الأدوار والم سنننسنننات في سننناكر الم سنننسنننات الصنننناعية تماماً كما تصنف وتقيم الوظاكف في ساكر م سسات القطاع العام، الأمر الذي تتااب وتتطابق في نظم الأجور في ساكر هذه الم سسات ذات الإنتاج الواحد في تنظيمات القطاع العام وفي ساكر قطاعات الا ون المالية. د - سفففففففيكولوجية الأجور والإنتاج والمنح التشفففففففجيعيةPsychology of wages, productions, and incentives grants. يرتبط نظام الأجور بعجلة الإنتاج، كما يتصنننننننل بكل النظم التي تتسننننننناند في البناء الاقتصنننننننادي، وبالتالي تتدخل في تحديد الأجر مختلف العوامل المتعددة من إنتاجية واسننننننتهلاكية وتسننننننويقية، فيقل الأجر مثلاً مع زيادة عر العمال على طلبهم، ويزيد الأجر بقلة عدد العمال، الأمر الذي يفر على الدولة أن تتدخل لتحديد أدنى معدلات الأجور و أعلاها، كما تتدخل الدولة في تحديد نظام الأجور والعلاوات والمن والمكافمت والبدلات سنننننننننننواءً في الكادر العام أو الكوادر الخاصة. ولا اننن ك أن ارتفاع مسنننتوى الأجور في مجتمع ما هو علامة من ع لامات مالرواج الاقتصننناديم، فلا يمكن أن يتحقق الرخاء أو الرفاهية لأفراد المجتمع ما لم يرتبط ذلك بتنير في نظام الأجور طبقاً لتنيير نظم الإنتاج والاسننننننننننننننتهلاك وتحديد الطاقة البارية وتقليل الضنط السكاني من أجل رفع معدلات الإنتاج وزيادة الإنتاجية Productivity. وي دي الاجر المرتفع إلى إنعاش حياة العامل بينما يمثل مسنننننتوى الأجر البسنننننيط مصننننندراً مسنننننتمراً للانننننعور بالمهانة والإحباط، ولذلك تقرر كل نظم الأجور في كافة المجتمعات والدول علاوات دورية للعمال والموظفين، حيث تانننننننننننننبع مسنننننألة الأجور جوانب سنننننيكولوجية، فتحقق الأجور المرتفعة أو الم ن المفاجكة والمانننننجعة انننننعوراً بالسنننننعادة و الرضنننننا وبخاصة حين ينمو الأجر ويزداد على مرّ الأيام فيزداد طموح الإنسان الاقتصادي ومستواه لكي يتوصل إلى أهداف اقتصادية كانت بعيدة المنال فياعر بالراحة بعد نجاح في سعي وبلوغ هدف البعيد. لقد بدأ العمل فيما يتعلق بالأجور المطالبة بمزيد من الأمن والضنننمان والمزايا والحقوق ، فمن المانننكلات الاقتصنننادية الخطيرة العمننل الننداكم على إيجنناد رابطننة قويننة بين طرق الأجور من جهننة وثبننات دخننل العننامننل من جهننة أخرى ، فمننا زالت الصننننلة ضننننعيفة بين طريقة تحديد أجور العمال وثبات دخل العامل، مما ي دي إلى خطورة ت هديد الدخل الثابت للعامل والخطر الجسننننيم هو بقاء ثبات الدخل مهدداً ، الأمر الذي تبقى مع احتمالات البطالة سننننواءً أكانت ظاهرة أم مقنعة، موسنننننمية أم منقطعة، مما يجب ضنننننرورة رفع معدلات كفاية العمال الإنتاجية مع ربط الجزاء والحوافز والمزايا

131 والحقوق بالقيام بمجهودات إضننننننافية خاصننننننة الأمر الذي مع ينبني أن نربط معدلات الأجور بالإنتاجية التاننننننجيعية للعامل. وهناك طرق مختلفة ومتعددة ل جور تنظم عملية دفع الأجور، فهناك أجور انننننننننننخصنننننننننننية متفق عليها وتحدد بطريقة خاصننة طبقاً لمسننتوى الخبرة عند القيام بتقديم مخدمات إنسننانيةم كتاننخيص وعلاج طبيب، أو أتعاب محام أو مدرس أو مهندس. وقد يكون الأجر نظير مخدمات فنيةم كإصلاح موتور سيارة أو تانيل جهاز تليفزيون أو ثلاجة، وهناك أجور بالساعة اليومية، و أجور أسبوعية ونصف اهرية بين الموظفين وكبار العمال. 1 - طريقة الأجر بالقطعة، وتحديد الوقت النمطي للعملو من طرق الأجور الماننننننننننننننهورة طريقة الأ جر بالقطعة Piece rate system وطريقة تحديد الوقت النمطي للعمل Standard time لمعرفة ما يجب أن ينتج العامل الواحد في وحدة زمنية محددة بعد القيام بعملية تنميط أو تبسيط للعمل، مما يسنناعد على قيام نظام تاننجيعي Incentive system للعامل الممتاز الذي تزداد معدلات إنتاجيت عن متوسط إنتاج العامل العادي، وبتقسيم الإنتاج كل على عدد عمال المصنع نصل متوسط إنتاج العامل الواحد، ومن متوسط إنتاج العامل نتوصل إلى تحديد الوقت النمطي للعمل. ومن الفواكد التي تعود على المانننروع الصنننناع ي وأرباح العمال التركيز على أن معرفة وتحديد الوقت النمطي لل عمل إنما ي ديان إلى وجود ما يسننمى بالأجر المضننمون Guaranteed wage ومن هنا يحاول العامل أن يبذل مجهوداً أكبر اً لزيادة دخل وسننننننننوف يقل غياب العامل وتكاسننننننننل أو تمارضنننننننن وهي ظواهر متكررة لاحظها وسننننننننجلها (فردريك تايلور) على مختلف مجموعات وفكات العمال فقي بداية تجارب الصننننننناعية في مجال تبسننننننيط الحركة وتنميط العمل ورفع الأجور وفي البلاد الصنننناعية والدول المتقدمة تضنننمن قوانين العمل دخلاً مضنننموناً وثابتاً للعامل يحصنننل علي لبذل المزيد لتحسين ظروف معيات وحماية أفراد أسرت . 2 - الأجور والقوة الاراكيةو وهننناك طريقننة أخرى من الأ جور وهي طريقننة الأجر المربوط بننالعمننل مع من علاوة Task and bonus plan، وتابع هذه الطريقة حاجات سيكولوجية وا نسانية وهي كطريقة في الأجور أفضل بكثير من طريقة (فريديريك تايلور ) التي وصنننننننفها العمال باللاإنسنننننننانية والتعسنننننننف، وتحدد طريقة الأجر المربوط بالعمل مع العلاوة التانننننننجيعية معدلات الأجر المضننمون لقاء ااننتنال العامل لفترة زمنية يومية ثم منح علاوة زيادة على أجره المقطوع أو المضننمون وفوق المحدد وذلك بعد أن ينتهي العامل من أداء عمل المسننننند إلي في الوقت الزمني المثالي الذي يحدده صنننن احب العمل

132 أو المدير أو المنظم وحين ينظر كل منهم إلى هذه الطريقة في الأجور على أنها هي المعيار الصنننننننننننال للإجادة في العمل مع السننننننننننننننرعة الكافية، الإجادة كيفاً وكماً ، وهناك ميزة جوهرية تميز هذه الطريقة الجديدة في الأجر وهي ميزة ربط الجزاء بننالإنتنناجيننة، وكلمننا ازدادت ا لقوة الاننننننننننننننراكيننة Purchasing power كلمننا ازداد الرواج وكلمننا قلننت القوة الاراكية أو ضعفت كلما انخف الإنتاج وازدادت نسبة التعطل الحقيقي لا الظاهري أو المقنع. ولكن كيف نحدد إنتاجية العامل؟ هناك طرق مختلفة نحدد بها إنتاجية العامل وذلك لضمان ثبات الأجر منها طريقة Gantt system وتنطوي على الجمع بين الأجور بوحدة الزمن والاجور بالقطعة، وتلاءم هذه الطريقة العامل الماهر والمبتدش، وهناك طرق أخرى ل جور منها طريقة إيمرسن Emerson system في دفع الأجر طبقاً لدرجة الكفاية الإنتاجية والتي يقيسها إيمرسنن بزمن الإنجاز وهو عدد سنننننناعات العمل الفعلية على عدد سنننننناعات العمل النموذجية، وهناك طريقة تايلور التي تحدد لنا قيمة الوقت النموذجي للإنجاز مع تحديد قيمة الأجر بالسننننننننننناعة، فإذا كان الإنتاج النموذجي للإنجاز هو عانننننننننننر وحندات في اليوم و أنجز العنامنل فعلاً عاننننننننننننننر وحندات فقط فنإنن يتقناضننننننننننننننى عن الوحندة 35 قراننننننننننننننناً فيكون أجره 10×35=350 قراننننننناً، فإذا أبطأ العامل وأنتج سنننننننبع وحدات فلا يتقاضنننننننى عن الوحدة سنننننننوى 25 قراننننننناً فكان أجره اليومي 7×25=127 قرانننننننننننننناً، بمعنى أن هناك فكة ل جر المنخف للوحدات إذا قل الإنتاج عن المعدل النموذجي وفكة الأجر المرتفع إذا زاد الإنتاج عن المعدل النموذجي وتراوحت في المثال السنننننننننننننابق فيما بين 35 قراننننننننننننناً و 25 قرانننننننننناً، و هناك مزايا وعيوب لطريقة تايلور، أما عن مزاياها فهي موضننننننننننوعية دقيقة وليسننننننننننت تخمينية، وهي عادلة وتخلق التعاون والتكامل، وتجذب العمال المهرة وتحقق أقصننننى إنتاجية وتنمي العلاقات الإنسننننانية عن طريق المحبة والتعاون والعمل بروح الفريق فلا يحدث الصننننراع أو التفكك مما يسننننم ويفضنننني إلى تفجر الأحداث بإضننننرابات مما ي دي إلى خلل في الإنتاجية العامة للماروع الاقتصادي، ومن مزايا تثبيت طريقة الأ جور عند تايلور ضمان الإنتاج بأقل تكلفة ممكنة، إلا أن تايلور لم يأخذ في اعتباره حالة ص نار المبتدكين من العمال واكتفى باستخدام مهرة ال عمال، فلم يحصننننل العامل المتوسننننط على أية مكافمت ولذلك تعد طريقة تايلور صننننارمة وظالمة وغير عادلة لأنها وضننننعت للممتازين والمهرة فقط و أهملت العاديين من ذوي المهارة المتوسطة . وبالإضننننننننننننافة إلى كل هذه النظم المختلفة ل جور هناك نظام الأجر بالقطعة وهو نظام مقبول من العمال، وياننننننننننننعر العمال بالطمأنينة، ويسنننننتخدم هذا النظام في حالة إنتاج السنننننلع وعلى أن تكون طريقة الدفع بسنننننيطة وسنننننهلة التقدير، ومن عيوبها أن العامل لا يكافأ عند زيادة إنتاج مما يصننب العمل اننيكاً مملاً بدون تاننجيع أو مكافأة فيتكرر العمل بطريقة روتينية وخالية من الروح المعنوية والحماس حيث لا ياننننننننننننننجع العامل الممتاز على بذل المزيد ولذلك هناك

133 طريقة مأخوذة من نظام الأجر بالقطعة حين يحاسب العامل عن الزمن المحدد لإنجاز العمل مضافاً إلي ربع الو قت من الزمن القياسي . وبالنسننبة لخطط الأجور هناك تخطيط لتحديد إنتاجية العامل نظراً لقيام بعملية ذات حجم معين وليكن 200 سنناعة من جهد الوحدة الإنتاجية كلها وتتقاضننننننننننننننى الوحدة الإنتاجية كلها زيادة في الأجور قدرها 30% من مجموع مرتبات العمال الأسناسنية في اليوم ثم تقسنم على عدد العمال هذا في حالة إنجاز كل عمال الوحدة العملية كلها في زمن أقل وهو 150 سنننناعة مثلاً، فيحصننننل العمال على أجر 50 سنننناعة إضننننافية فوق أجورهم العادية بالإضننننافة إلى المكافأة التي تعادل 30 من قيمة الأجور كما أارنا 3 - نظام الأجور المتزايدةو قد ي ثر حجم المصننننع في تحديد معدلات إنتاجية العامل وتوزيع الأج ور والمكافمت والمن والحوافز التانننجيعية ففيما يتعلق بسننننننناعات العمل الإضنننننننافية مثلاً تعطى الانننننننركات الكثيرة العدد 2% من الأجور لكل العمال بحيث يتسننننننناوى العامل الماهر وغير الماهر، ومن يعمل و من لا يعمل، وفي اننننننننننننننركات أكثر ديناميكية وا نتاجاً وأكثر عطاءاً فتمن للعمال المهرة بقدر أوفر كما تعطى الم سنننسنننة من يعمل فقط ولا تعطي إطلاقاً من لا يعمل، فقد يكون إنجاز العامل لعمل أقل بكثير من عدد السنننننننننننننناعات الحقيقة للعمل اليومي حيث يتكاسننننننننننننننل العامل ولا يعمل على تحقيق الإنتاجية المحددة فيطالب بإنجاز ما هو أكثر بزيادة بذل الجهد والنانننننننننننننناط والحيو ية، ولذلك يمن العامل الماهر والناننننننننننننننط أو المجتهد سنننناعات إضننننافية مدفوعة الأجر كلما قام بعمل إضننننافي، فهناك أعمال عاجلة قد يتطلبها صننننال العمل في المصننننننننننع، مما يسنننننننننتوجب اسنننننننننتدعاء كل العمال المهرة لإنجاز العمل المطلوب في أقل وقت ممكن نظير سننننننننناعات إضنننننافية مدفوعة الأجر فوق الأجور الأسننننناسنننننية والمكافمت التي تقدر 30% كحوافز تانننننجيعية بالإضنننننافة إلى أجور السنناعات الإضننافية الزاكدة عن العمل الأسنناسنني بحيث يحق للعامل في نهاية المطاف أن يمن الكثير من السنناعات مدفوعة الأجر بحيث لا تزيد عن كل مكافمت وسنننناعات الإضننننافية عن الحد الأقصننننى وهو ضننننعف الأجر الاننننهري، ومن عيوب هذا النظام الصننننراع الرهيب بين العمال بالاندفاع نحو العمل مع التطاحن والتعصننننب والاننننللية، وقد تقل إنتاجية العامل وجهوده بعد مرور سنننننننننننوات قليلة فتناننننننننننأ اللامبالاة الناجمة عن اولية مما ي ثر على نفسننننننننننية العامل فياعر بالاغتراب حينما يبتعد عن نفس وقد تض عف الضوابط والقيم الدينية الأمر الذي يستوجب تخطيط مار وعات الترفي والسياحة والرحلات وبرامج قطع أوقات الفراغ.

134 من الجدير الذكر أن ينبني أن تتناسننننننننب الأجور المدفوعة في الم سننننننننسننننننننة الحكومية مع مثيلاتها في الم سننننننننسننننننننات الاقتصادية المستقلة عن الحكومة، حتى لا يهرب مهرة الإ داريين والعمال من الحكومة إلى القطاع الخاص فتنخف الكفاية الإنتاجية للدولة، كما يجب أن ترتفع المرتبات لذوي المهارات الخاصننننننننة، كما ويسننننننننم لهم بالمزيد من الأجر والمكافمت إذا ما أظهر الموظف كفاية في الأداء. هففففففففف - أثر الأجور والحوافز في الحالة النفسية المعنوية:The effects of wages and incentives on the psychological state. لا انننك أن الإنسنننان الصنننناعي هو العلّة المحركة لعملية التنمية في اقتصننناديات الصنننناعة، فالطاقة البانننرية العاملة هي أهم أداة أو عنصر من أدوات أو عناصر التنمية في رفع معدلات الإنتاج في المصنع. ولقد ثبت في قياس الروح المعنوية للعمال أن سنننمات الانننخصنننية الخاصنننة بالذكاء وسنننعة الأفق ودرجة الميل المهني والفني ومسننننننتوى الثقافة والخبرة والتدريب وكلها عناصننننننر جوهرية قد تتدخل في التركيب الدينامي لاننننننخصننننننية العامل كوحدة أو كصينة متكاملة الأبعاد. ولقد ثبت من إحصنننننناكيات الحضننننننور والنياب أن زيادة معدلات الإنتاج وارتفاع الروح المعنوية إنما ت ثر جميعها في خراكط ورسوم العم لية الإنتاجية. بمعنى أن هناك معامل ارتباط بين ارتفاع الإنتاج وزيادة الروح المعنوية تكانننننننف عنها خراكط سنننننننير إجراءات الإنتاج Flow process charts وعمليات ورسننننننننننوم البيانية، فلقد قلت معدلات التمار وانخفضننننننننننت م اننننننننننرات النياب ومعدلات اسننننننننننننننتهلاك التالف من المواد الخام أو غير المصنننننننننننننننعة بمعنى أن هناك معاملات ارتباط قوية بين الروح المعنوية والإنتاج تكاننننننننف عنها بوضننننننننوح كل الرسننننننننوم والخراكط الخاصننننننننة بعملية الإنتاج Operation process charts. ومع انخفاالروح المعنوية بين العمال تنخف درجة التماسنننننك ويزداد التحلل والانحلال بين الجماعات الإنتاجية، مما ي ثر على اننننننننخصننننننننية العامل وا نتاج حين ينظر إلى علاقات المودة والانسننننننننجام كمرتبة ثانية بعد الاهتمام أولاً بالعمل والإنتاج.

135 وبينما تتأثر الروح المعنوية بجو المصنع وبتأ ثير العوامل الإنسانية الضاغطة والاعور بالظلم تتذبذب الروح المع نوية وتتردد م انننننننننرات الزيادة أو النقصنننننننننان، فمعدلات هذه الروح المعنوية طبقاً لخلو البناء الصنننننننننناعي من الصنننننننننراعات والمخاوف، مما يعبر عن الروح العالية ويرفع من درجة التماسك في العلاقات بين أعضاء الجماعات ا لصناعية. ولقد ثبت أن الروح المعنوية إنما لا تسننننتند إلى أسننننس مادية تتعلق بظروف العمل بقدر ما تسننننتند إلى اننننعور العامل بالرضننننا النفسنننني الذي ينتج عن الاعتراف باننننخصننننية العامل واحترامها في كل المواقف والمجالات ، ولااننننك أن فكرة العامل عن الإدارة هي المقياس الحقيقي لقياس ال روح المعنوية عند العمال، وعن طريق تصننورات العامل وفكرت عن مالسلام الصناعيم وانسجام مع إدارة المصنع واستماع اكواه أو ترحيب بالعمل وبخاصة عند ترقيت ، فيزداد اعوره بالتضننامن والانتماء، هذا الاننعور الذي ي دي بدوره إلى رفع الروح المعنوية نظراً لوحدة الهدف والمسنناواة في الحقوق والحوافز والأجور، مع الازدياد المستمر لمستوى الطموح. ولكن ماذا نقصد بالروح المعنوية؟ تعمل دراسنننننننننننات م الروح المعنويةم على اسنننننننننننتمرار نمو الدوافع التي تعمل على ارتفاع كفاءة العامل الإنتاجية و تنمية قدرات بالإضنننافة إلى تحسنننين ظروف العمل وهي ظروف إنسنننان ية نفسنننية ومادية إنما تعمل جميعها على تنمية الر وح المعنوية وا نعاانننها، كما أن انننعور العامل بالزيادة في مسنننتوى الأداء إنما يانننجع هو اوخر على زيادة إنتاج الأم ر الذي ياجع العامل على الحصول على ترقية Promotion. وتزداد الروح المعنوية بالطبع عند وضنننع نظام سنننخي للحواف ز وهنا يانننعر العامل بالأمن والأمان من المسنننتقبل حين يسنننننتفيد العامل من مدخرات الناتجة عن أجوره وأرباح وحوافزه التانننننجيعية ومكافمت السنننننخية وكلها جوانب تانننننبع في العمال الحاجات المادية، تلك التي قد تدفعهم إلى تحقيق وا اننننننننننننننباع حاجات أخرى معنوية بزيادة التأمين على الحياة والاستثمار والادخار مع الاستفادة بالعاكد المجزي والمابع. وقد يرجع العامل إلى تحسننننننننننننننين ظروف الاجتماعية باسننننننننننننننتنلال مدخرات وتحسننننننننننننننين علاقات بالانتماء إلى النوادي الاجتماعية والرياضنننية ، كما قد يلجأ العامل أيضننناً إلى رفع مسنننتواه الثقافي فيعلم نفسننن بنفسننن بقراءة الكتب و اكتسننناب المهارات وزيادة المعلومات التكنولوجية، وذلك لرفع مسننننننننننننننتوى العامل المهني والفني والتعليمي لتنمية خبرات التي قد ت دي بالطبع إلى توسننيع وتعميق علاقات بزملاك وبر سنناك وانسننجام في نسننق الجماعة الدينامي، وهو نفس النسننق الصناعي الذي يعمل العامل في إطاره (قباري، 1981م، منص269- ص295.)

136 ماهيأنواع تلك الحوافز؟ 1 - الحوافز الماديةMaterial incentives تتعدد أانننننننكال هذه الحوافز وتختلف صنننننننورها من م سنننننننسنننننننة لأخرى، وتتمثل هذه الحوافز في المكافمت المادية ، و يعد الحافز النقدي المادي من أهم طرق الحوافز في أيامنا هذه ، وذلك لأن النقود تانننننننننننننبع كل حاجات الإنسنننننننننننننان المادية تقريباً ، وهي حقيقة واقعية وقابلة للتداول بعكس الوسنننننننننننننناكل الأخرى التي تعتبر مجردة وزاكلة ، وبالإضننننننننننننننافة لذلك فإن النقود تتسق مع مفهوم الناس في الظروف الراهنة عن العمل كنااط يقدم العمال وغيرهم لقاء وساكل كالنقود، وهذه الوسننناكل تهيئ لهم بالتالي أن يانننبعوا حاجاتهم الفطرية خارج نطاق عملهم ، وا ذا كان ليافيتHarold Leavittيعطي النقود أهمية ويعطيها هذه المنزلة فإن هناك من الدراسننننات ومنها ما أجري في اننننركة فلوريدا للكهرباء ما جاء بعكس ذلك حيث أانننننننارت إلى أن مانننننننكلات الروح المعنوية لا تد ور حول نظام دفع الأجور، إلا أن ليافيت يعود فيرد على ذلك بأن هذه النتاكج مضنللة فيقولو صنحي أن المكانة والتقدير مهمان بالنسنبة للعامل، لكن النقود مهمة من الناحية النفسننننية لنفس الأسننننباب التي هي بها مهمة من الناحية الاقتصننننادية، فهي مادة رمزية، وأسنننناس عام لتبادل السنننن لع و الخدمات. و تعد الأجور في المجال الصننننناعي من أهم ما يحفز العمال على العمل، فهي ذات قيمة مبااننننرة كبيرة بالنسننننبة لهم، ولقد تبين من خلال الأبحاث التي أجريت في أمريكا بواسطة هيكة الصناعة الأهلية أن 50% من العمال والموظفين تدفع أجورهم على حسنننب نظام خاص بالجزاء ا لمالي، والذي يتضنننمن العلاوات والمكافمت أو الدفع على سنننعر وحدة العمل، أو على سننننننعر الوحدة في زمن معين من أسننننننس دفع الأجور المجزية، ويذهب مياننننننيل أرجايل Aargyiel.M إلى أن الحوافز المالية ذات قيمة هامة في زيادة الإنتاج، فيتم الدفع على حسننننننننننننب الإنتاج بالنسننننننننننننبة للعمال اليدوي ين والباعة، والأمر على العكس من ذلك بالنسنننننبة للمهنيين ورجال الإدارة ، فبالنسنننننبة للعمال اليدويين يسنننننهل معرفة ك مية العمل بالنسننبة لهم، كما أن ما يقوموا ب من عمل يفتقد الاهتمام وهذا يدعو إلى ضننرورة وجود تاننجيع خارجي ، ولقد اسننننننننننننتخدمت الطريقة القبلية بعدية Bre – Pro فيبحوث الحوافز فوجد أن هناك فرقاً في الإنتاج بعد وقبل إعطاء الحافز، وفي دراسننة قام بها دافيدسننون Davidson ناننرت عام 1958 عن الإنتاجية والحوافز الاقتصننادية في إنجلترا وجد زيادة في الإنتاج مقدارها 60% بعد تقديم الحوافز للعمال في سننننننننتة مصننننننننانع، كما أن الارباح قد زادت بن سننننننننبة 20%. وفي دراسننننننة ليات Lyatt وآخرين ناننننننرت عام 1934 عن حوافز العمل في الأعمال التكرارية وجد أن طريقة الدفع المسنننننننننماة بالبونس Bonus يزيد من كمية الإنتاج، وأن الحافز القاكم على أسننننننننناس معدل العمل بالقطعة ي دي إلى زيادة أعلى. ولقد وجدوا في هذه الدراسننة أيضنناً أن اسننتبدال نظام الدفع بالوحدة محل نظام المكافمت يزيد الإنتاج

137 بمقدار30%، ولقد وجد أن العمال يفضنننلون هذين النظامين على نظام الدفع المرتبط بسنننعر الوحدة في زمن معين، كما أن زيادة الإنتاج الذي يتم الحصننننننننننننول علي نتيجة هذه النواحي المالية لا يمكن الادعاء بأن كان على حسنننننننننننناب سعادة العمل وراحت . ويرجع اعتبار المال من الحوافز الركيسية للعمل إلى أن عن طريق المال تابع ضروريات الحياة من مأكل ومسكن، كما أن ضنننروري للصنننحة والتعليم بالإضنننافة إلى أن توفير كماليات الحياة والمركز الاجتماعي يعتمد على المال إلى حد كبير مما يوفر نوع من الاسننننننننننننتقر ار النفسنننننننننننني والاجتماعي للعامل يبتعد من خلال عن عوامل التوتر والضننننننننننننيق الناجمين عن عدم إانننننباع حاجات ومتطلبات الحياة لدي ، ويتمثل المال في الأجر الذي يتقاضننننناه الإنسنننننان عما يقوم ب من عمل، ويوزع هذا الأجر على الإنسننننننننننان بطرق اننننننننننتى، ولكل طريقة من هذه الطرق أثره في حفزه ود فع على العمل، ومن هذه الطرق ما يليو 1- الأجر باليوميةو ويتلخص ذلك في إعطاء العامل أجره يوماً بيوم نتيجة قيام بعمل في الوقت المحدد ل ، ويوج لهذه الطريقة عيب يتمثل في أنها لا تعطي الفرصنة للعمال المهرة الممتازين لبذل جهد أعلى لانعورهم وا دراكهم بأنهم يتسنننناوو ن من حيث النتيجة والأجر مع غيرهم من العمال غير الأكفاء، إلا أن على الرغم من ذلك فإن طريقة الأجر اليومية (أو بالسنناعة أو بالأسننبوع أو بالاننهر) تعطي الفرصننة للعامل ليصننل بإنتاج إلى مسننتوى رفيع بصننرف النظر عن الوقت ففيها ي دي العامل عمل بإتقان، وليس هناك ما ي دي ب إلى الإسننننننراع في إنجاز عمل حتى يزداد أجره ، هذه بالإضننننننافة إلى أن هذه الطريقة من طرق الدفع سننننننهلة في حسننننننابها ويسننننننتطيع العمال والموظفون بناء على ذلك فهمها. 2- الأجر بننالقطعننةو حيننث يرتبط أجر العننامننل في هننذه الطريقننة بكميننة الإنتنناج الننذي يقوم بنن ، وتلني هننذه الطريقننة العيب الموجود في الطريقة السننننننننننننننابقة، لأنها تعطي فرصننننننننننننننة لظهور الفروق الفردية، وينعكس الأداء الممتاز والجيد والمتوسننننننننننننننط والضننننننننننننننعيف، وكذلك الإهمال على كمية العمل في نهاية الأمر، وبطبيعة الحال يرتبط الإنتاج بالعمر والصننننننننحة والحيوية، وفي هذه الطريقة يكون من المتوقع ألا يسننننننننتطيع كبا ر السننننننننن أن ينتجوا كمية كبيرة من الإن تاج مثلما كانوا علي من قبل، وواضنننننننننن أيضنننننننننناً في هذه الطريقة أنها على العكس من الطريقة السننننننننننابقة، فعلى حين أن الطريقة السننننننننننننابقة تلق ي بعبء الإنتاج على الاننننننننننننركة أو صنننننننننننناحب العمل ولا تهم كميت العامل، إلا أن هذه الطريقة (بالقطعة) تلقي بعبء الإنتاج على العمال أنفسنننننهم، فإذا زاد الإنتاج فهو في مصنننننلحتهم وا ذا قل انخف أجرهم، أما صنننننننننننننناحب العمل فهو مطمكن لمسننننننننننننننتوى الإنتاج بناء على ذلك كما أن اطمكنان هذا ي دي ب إلى عدم التفكير في أسننننننننننننناليب تحسنننننننننننننين العمل، وبالإضنننننننننننننافة إلى ذلك كلما رأى زيادة كبيرة في أجر العامل ن تيجة لزيادة في إنتاج ق ام

138 بتخفي الأجر الذي يعطي للعامل في مقابل إنتاج لقطعة معينة من السننننننننلعة التي ينتجها المصنننننننننع، وذلك بهدف زيادة الإنتاج إلا أن يجب ألا تهمل التكتلات العمالية التي تواج أصننننننننننننحاب العمل أي عمليات ضنننننننننننننوط جماعات العمل على الإدارة و أصحاب العمل ل لعودة ل جر المناسب. 3- الأجر على حسننننننب الخبرة في العملو وفي هذه الطريقة كلما كانت خبرة العامل في عمل طويلة كان أجره عالياً أي يكون المعيار هو مدة السننننننوات التي يقضنننننيها الفرد في عمل وليس الكفاءة، إذ يجد العامل علاوت تضننننناف إلى أجره مع بداية كل عام، وكل عدة سن وات يحصل على ترقية إلى الدرجة الأعلى. 4- الأجر على حسب احتياجات الفردو أي يزداد أجر العامل كلما ازدادت حاجات وتوسعت وفق ضروريات الحياة، ومع عدد أفراد أسنننننننننرت ومن يعولهم من أفراد آخرين، وقد تتمثل في نقص الضنننننننننراكب على المرتب في حالة المتزوج من في حالة الأعزب وفي حالة المتزوج الذي لدي أولاد عن المتزوج الذي ليس لدي أبناء. وا ن كانت الأنواع السننننننابقة تمثل أحد أهم أنواع الحوافز المادية إلا أن هناك أنواعاً أخرى نذكر بعضننننننها على سننننننبيل المثال هيو - العلاوات المستحقة في بداية كل عام. - العلاوات الاستثناكية. - الااتراك في الأرباح. - الأجور التاجيعية. - العمولات. - الخدمات التي تابع في الفرد الكثير من الحاجات الأساسية كالخدمات النذاكية والصحية والتعليمية والسكنية. - أسس تحديد نظام الحوافز الماديةو يرى البع أن من الضروري عند تطبيق نظم الحوافز المادية وضع النواحي التالية في الحسبا نو 1- قياس الأداءو والمقصننود بذلك عمل وا عداد مسننتويات الإنتاج القياسننية، و يعتمد ذلك أسنناسنناً على البدء بتوصننيف كل عمل وتنظيم (أي وضنننع الوظاكف في أنماط) بوضنننع كل مجموعة متانننابهة معها ليسنننهل قياس الأداء بالنسنننبة لها وبذلك يمكن معرفة عدد الوحدات التي يمكن إنجازها في زم ن معين. وبطبيعة الحال فإن لكل عمل سنننننننننننواء أكان هذا العمل بسنيطاً أم معقداً طريقة أحسنن لأداك يمكن التوصنل إليها باسنتخدام أسنلوب دراسنة الوقت والحركة Time and Motion، والذي يهدف إلى التوصنننننننننننل إلى الحركات الهامة وا لناء الحركات الطاكانننننننننننة التي لا لزوم لها، وا ن

139 طريقة أحسننننننننن أداء هذه تحقق أقصننننننننى معدل في الإنتاج بأقل جهد، كما يتم قياس أداء العاملين باسننننننننتخدام تقارير الكفاءة الإنتاجية والتي يكتبها الر سننننننننننننننناء عن العمل، كذلك فإن من الممكن أن يطلب من كل ماننننننننننننننرف أن يرتب مجموعة العمال الذين يعملون تحت إاننننننراف ترتيباً تنازلياً أو تصنننننناعدياً أي من الممتازين إلى الفااننننننلين أو بال عكس، وذلك على حسنننننننننننننننب أداكهم بوج عام وهناك طريقة ثالثة تتمثل في قيام الماننننننننننننننرف بتوزيع أفراد العمل على خمس مجموعات هي (ضننعيف- أقل من متوسننط- متوسننط- فوق المتوسننط- ممتاز)، على أسنناس أن يكون في المجموعة الأولى 10% (ضننعيف) والثانية20% (أقل من متوسننط) والثالثة40% (متوسننط) والرابعة 20% (فوق المتوسننط)، والخامسنننة 10% (ممتازون) ويتسنننق هذا التقسنننيم إلى العمال إلى هذه المسنننتويات الخمسنننة مع فكرة المن الاعتدالي النموذجي. 2- تحديد جودة الإنتاجو يجب الاهتمام بنوع الإنتاج عند تطبيق نظم الأجور التانجيعية و غيرها وذلك بح سناب نسنبة المنتجات التي يوجد بها عيوب وأخطاء تخالف المواصفات حتى يمكن معرفة كمية الإنتاج الجيد الذي يستحق علي العمال الأجر التاجيعي. 3- قياس النتاكج ومعرفتها باستمرارو يجب على الم سسة التي تضع لنفسها هدفاً معيناً يستحق بعده العمال الأجور التاجيعية أن تداوم على جمع البيانات الخاصة بالإنتاج والمتعلقة بذلك حتى يمكن للعمال معرفة نتاكج جهودهم أولاً بأول وا جراء المقارنات بين قسننننننننننننننمهم وبين الأقسنننننننننننننننام الأخرى ليزيد ذلك من إنتاجيتهم وحثهم على العمل، ويذهنب (دوغلاس فراير ) إلى أن المقصنننننننود بمعرفة النتاكج هو إيقاف ا لانننننننخص الذي يتعلم أو الذي يعمل على نتيجة أداك ، وقد اتبع (ثورنديك ) طريقة لتطبيق ذلك اقتصنننننننننرت على ذكر كلمة (صننننننننن ) على أسننننننننناس أنها مكافأة ل داء السنننننننننليم و(خطأ) على أنها عقاب ل داء غير الصحي . - الصعوبات التي تواجه تطبيق الحوافز المادية: تواج الحوافز المالية الكثير من الصنننننننننعوبات والعقبات في عدة نواح سنننننننننواء من ناحية الحسننننننننناب أو التطبيق أو من ناحية مدى تأثيرها، ومن أهم هذه الصعوباتو 1- حاجة الم سسة إلى الكثير من المفتاين للتفتيش على إنتاج العمال كماً وكيفاً ، لتتمكن من حساب كمية الإنتاج التي تسنننتحق أجوراً حافزة عليها، هذا من ن احية، ومن ناحية ثانية فإن الم سنننسنننة تحتاج إلى هذا العدد من المفتانننين لوقف نسننننبة التدهور التي تحدث في الانتاج من جراء اسننننتخدام هذه الحوافز، ولا ينسننننى أحد نفقات هذا العدد الكبير من المفتاين على حساب الم سسة وهذا يقلل من نسبة الحافز نفسها.

140 2- إن تأثير الحوافز المادية يقتصنننننر على مدى حاجة الأفراد إلى النقود وهذا يرتبط بأعباكهم العاكلية، فعندما ينطي جزءاً من العمل الذي يقوم ب الاخص ويسدّ احتياجات فإن انتاجيت بعد ذلك تقل. 3- يختلف أثر الحافز النقديعن الحافز المعنوي من مهنة لأخرى، ففي حالة الأعمال اليدوية مثل عمال الم حال التجارية الضنننننخمة أو عمال مصنننننانع السنننننيارات الأمريكية فإنهم لا ينظرون كثيراً للترقية بل ينظرون أكثر لل مال، أما ذوو المهن ورجال الإدارة فيودون الاهرة والترقية وتحقيق الذات عن الحوافز النقدية. 4- إن الحوافز النقدية وخاصة الفردية (العمل بالقطعة) تلني دور الجما عة وتأثيرها الذي قد يصل إلى الطرد منه ا. 2 - الحوافز المعنويةMoral incentives يوجد اتجاه عام كبير ياننننننير إلى أن البواعث المالية النقدية أو (نظام دفع الأجور) لا يعتبر إلا عاملاً واحداً ضننننننمن مجموعة كبيرة من العوامل التي تثير كفاءة العامل وحث على العمل تأثير ه ذا العامل الواحد تأثير ضكيل، وقد أاار لذلك (رجيل ) في البحث الذي أجراه عن أسنننننننننننس وطراكق دفع الأجور والمرتبات عام 1938، وقد أكد (رجيل) على و أن أي نظام للدفع مهما كان حجم لن يجدي في إثارة دوافع العمال إلا إذا كانوا يفضلون ويحبون ما يقومون ب من مهام ومس وليات في عملهم. ولقد وجد (يات) أن تأثير نظام الدفع يكون واضننننننننننننننحا ً في الأعمال التي يحبها العمال، و أن هذا التأثير لا وجود ل تماماً في العمليات التي لا يحبها العمال، وفي دراسنة (سنتانلي نيلي) عن تفضنيلات العمال لبرامج الرب ما ي يد هذا الاتجاه حيث جاء الأجر في درجة تالي ة بناءً على تفضيلاتهم للنواحي اوتيةو 1- زيادة المعاش 50$. 2- زيادة الأجر 6%. 3- عدد ساعات العمل الأسبوعية37,5 ساعة بدون خف الدخل 4- وضع الاركة لتكاليف التأمين الصحي للعامل وعاكلت 5- عضوية اتحاد الصناعة 6- إجازة ثلاثة أسابيع مدفوعة الأجر في السنة