علم النفس الإداري والصناعي

109 المتطلبنننة في ذلنننك، ولقننند وجننند جيلفورد Guilford (1948) أن المحكنننات المتطلبنننة للنجننناح في تننندرينننب البحنننارة من الضباط هيو 1- اللفظي 2- الخبرة الميكانيكية 3- الاستدلال 4- التصور البصري 5- القدرة العددية 6- إدارة العلاقات المكانية 7- السرعة الإدراكية 8- الرياضيات 9- الميول والاهتمامات 10-الذاكرة 11- ذاكرة الصور والرموز 12- التمزر النفسي والحركي 13- تقدير الأطوال وم ارات الأداء والإنجاز في العمل التي يتم جمع بيانات عنها قبل التدريب وبعده هيو 1 - الأداء 2 - الحوادث 3 - النياب

110 4 - مخالفة تعليمات العمل ويعد مارتين Martin (1957) أول باحث أاار إلى أن المحكات تنقسم إلى قسمينو 1- المحكات الخارجية 2- المحكات الداخلية فالمحكات الداخلية تتضمن الامتحانات الموضوعية، والاستبيانات التي تقيس الاتجاهات كذلك عدد ساعات التدريب المتطلبة للوصننننول للمسننننتوى العام في التدريب، كذلك فإن عدد السنننناعات (أو الأيام أو الأسننننابيع) المتطلبة للوصننننول ل داء أو الإنتاج المعياري في العمل بعد التدريب تعد محكات خارجية والتي تام كذلك كمية الإنتاج و جودت . وقد وضع كيركباتريك Kirkpatrick أربعة مستويات من المحكات لتقييم برامج التدريب هيو 1- رد الفعل Reaction (محك داخلي) 2- التعلمLearning(محك داخلي. 3- السلوك Behavior(محك خارجي . 4- النتاكجResults(محك خارجي . وقد تم الكاننننننننف عن العلاقة بين درجة الاختبار النفسنننننننني وبين نسننننننننبة المعزولين بعد التدريب الابتداكي للعاملين في سننلاح الطيران الأمريكي فوجد أن الحاصننلين على درجة عالية في الاختبار النفسنني تكون نسننبة المعزولين منهم بعد التدريب الابتداكي أقل، والحاصلين على درجة منخفضة تكون نسبة المعزولين منهم بعد التدريب أكبر . وفي تقييم مدى فاعلية البرنامج تتم المقارنة بين البيانات التي تم جمعها عن م انننننننرات الأداء والحوادث والنياب قبل التدريب وبعده، فإذا وجد أن الأداء والكفاية الإنتاجية قد زادت، وأن باقي الم اننننننننننننننرات أي الحوادث والنياب ومخالفة التعليمات والتمار والتردد على العيادة الطبية قد انخفضننننننننننننننت فإن ذلك يدل على أن المتدربين قد تأثروا بالتدريب فتحسنت إنتاجيتهم وتنيرت اتجا هاتهم نحو العمل (انظرو أبو النيل، 2005م، من ص761-792.) ح - التدريب والتأهيلTraining and qualification. يمثل التدريب والتأهيل عاملاً أسننننناسنننننياً في تثمين الموارد البانننننرية إذ يقدر بأهمية متزايدة لدى العديد من القادة الذين يرون في استثماراً ضرورياً .

111 لقد فنس ر التدريب باكل غير مناسب حتى الوقت الحاضر من قبل الم سسات وبع قادة النااطات التقليدية لأنهم يرون في عبكاً إضنننافياً ، خاصنننة حين إعاقة سنننير العمل اليومي في الم سنننسنننة كون متابعة التدريب من قبل العاملين تقتضي إدارة النياب، أي إعادة تنظيم العمل بالنسبة ل فراد الموجودين ، يضاف إلى ذلك تجنب القادة الإداريين خلق سابقة باتباع التدريب ويرفضون استخدام الأموال في هذا المجال. نلاحظ عموماً بأن الم سنننسنننات التي يتمتع أفرادها بمسنننتوى عال من الإعداد تلجأ إلى التدريب وتطلب ، أما المنانننمت التي لا يتمتع أفرادها بذلك المسنننننتوى من الإعداد تتردد وتحذر من تنظي م دورات تدريبية (بين الم سنننننسنننننات وخار جها) خايةً من نفقاتها. تطور هذا النااط ومنذ فترة السبعينات من القرن العارين واعتبر أحد أاكال الاستثمار في الم سسة لأن يسم لها باستخدام التقانات الجديدة، وتحقيق الأهداف الاستراتيجية والقدرة على المنافسة ودخول الأسواق الجديدة. لذلك خصنننصنننت ل بع الم سنننسنننات الكبرى حصنننصننناً كبيرة من كتلة الاجور، فنجد أن انننركة IBM تخصنننص ل نسبة 12%، بينما اركة BULL نسبة8% واركة كهرباء فرنسا 7%، وكان وسطي المخصص ل في الم سسات الفرنسية 2,15% عام1984. ط- الآثار الناجمة عن عزوف المؤسففففففسففففففات عن التدريب:Implications for the institutions away from training. ينجم عنالابتعاد عن أعمال التدريب والتأهيل في الم سننننننننننسننننننننننات مجموعة من اوثار (النتاكج السننننننننننلبية) التي يمكن إيجازها بما يليو - زمن أطول للوصول إلى مستوى العمل الخبير/ إنتاج المنتج/ تقديم الخبرة. - الحاجة الأكثر إلى الإاراف والرقابة. - نسبة متدنية من معدلات الإنتاج والإنتاجية. - مخاطر أكثر للحوادث والإصابات المهنية. - كميات أكبر من المنتجات ذات النوعية الرديكة أو الأخطاء في تنفيذ المهام. - صيانة أكثر للآلات والتجهيزات نتيجة الأخطاء. - ارتفاع تكاليف المنتج/ الخدمة المقدمة. - حالات من الاستياء نتيجة قلة الخبرة/ إطالة تنفيذ العمل/ تدني الإنتاجية.

112 (انظرومرعي، 1999م، من ص 252 - 260). 4 -2 القيادة الإداريةAdministrative leadership. يعد الدور الذي تقوم ب القيادة واحداً من أهم الأدوار المرتبط بمراكز بناء الجماعة في مجال الصننننننننننننننناعة ، وتعتمد فاعلية الجماعة في جزء كبير منها على درجة تمزر وتوج أناننطة الجماعة نحو الحصننول على الهدف، والذي نادراً ما يحدث إذا لم يكن فرد ما في الجماعة يقوم بدور التوجي ، ومن الناحية التاريخية فلقد تأثرت دراسة القيادة بوجه ات نظر الفلاسنننفة بحيث أكد فلاسنننفة في بداية القرن العانننرين على الفردية حسنننب ما جاء في آراء (هربرت سنننبنسنننر) و (رايت ملز)، وغيرهما. وبعد ذلك كان من الواضننننننننن التأكيد في المحاولات الأولى في دراسنننننننننة القيادة على خصننننننننناكص الفرد والتي أدت إلى نظرية السنننننننننننمات في القيادة والتي تحدد السنننننننننننمات التي يتميز بها القادة من غير القا دة، والسنننننننننننمات التي تميز القادة الناجحين من غير الناجحين، وأصنننب يتم اختيار القادة للمراكز المختلفة بناء على هذه السنننمات التي يتم قياس مدى توفرها فيهم ، كما أصننب من الواضنن أن موضننوع القيادة أكثر تعقيداً مما يجعل البحث فيها لا يقتصننر على السننمات فقط بل يمتد لدراسة ن ماذج القيادة والعوامل الموقفية. أ - تعريف القيادة:Definition of leadership. في البداية لا بد من التمييز بين القيادة والقاكد، فعلى الرغم من أن هذين المصنننطلحين يسنننتخدمان بالتبادل إلا أنهما ياننننيران إلى نواح مختلفة في الجماعة ، فالقيادة تاننننير لعملية في حين أن القاكد ياننننير إلى مركز داخل بناء الجماعة أو إلى الاخص الذي يانل ذلك المركز. وفيما يأتي بع التعريفات عن القيادةو يذهب (سنننتوجدل 1950م إلى أن القيادة هي عملية التأثير في أنشففطة الجماعة لإعداد الهدف وللحصففول عليه. أما كل من (تاننيو م) و (ماسننننننننننننننارك ) فيذهبان إلى أن القيادة هي عملية التأثير بين الأشففففففففففخاص، وهي التي توجه عمليات الاتصفففال من أجل الحصفففول على هدف أو أهداف خاصفففة. أما (هولاندر ) و (جوليان) 1969 فيعتبران أن القيادة تمثل علاقة مؤثرة بين شخصين، وعادة ما يكون أكثر من شخصين، وهم الأشخاص الذي ن يعتمدون على بعضففففففففففهم البعر للحصففففففففففول على أهداف معينة في موقف الجماعة، أما فيدلر 1967 فيقول بأنالقيادة تعني أفعالا ً معينة يزاولها القائد من توجيه وتآزر لما يقوم به أعضفففففففففاء الجماعة من عمل ، ويجمع بين هذأ التعريفات المتعددة عن القيادة اتفاقه على أن القيادة عملية تأثير موجهة نحو الحصول على الهدف.

113 ب- تعريف القائد:Definition of leader أما بالنسبة لتعريف القاكد فتوجد خمسة تعريفا ت عن القاكد (كارتر 1953) ما زالت تستخدم للآن 1- الأولى منها يعرف القاكد بأن الشفففففففففخص الذي يمثل مركز سفففففففففلوك الجماعة، وي كد هذا التعريف على التفاف أعضنننننناء الجماعة حول القاكد، وقيام بدرجة عالية من عملية الاتصننننننال داخل الجماعة لكن لا يكون هو الاننننننخص الذي يعرف الباحثون بأن القاكد، فالاخص المخمور والذي يتجمع حول الناس يكون مركز انتباههم في المو قف لكن لا يعتبر قاكد. 2- والمجموعنة الثنانينة هي التي ترى أن القائد هو الشففففففففففخص القادر على قيادة الجماعة نحو أهدافها، ويوافق الكثيرون على هذا التعريف إلا أن كارتر وجده تعريفاً غير كاف لصنننننعوبة تحديد أهداف الجماعة، كما ذهب إلى أن مثل هذا التعريف قد لا يدخل في اعتباره الأاخاص الذين قادوا الجماعة بعيداً عن أهدافها مثل هتلر. 3- والمجموعننة الثننالثننة هي التي تعرف القنناكنند بننأننن الشففففففففففخص الذي حددته الجماعة، ويعتمنند هننذا التعريف على الاختيار السنننننوسنننننيومتري واعتر كارتر كذلك على هذا التعريف لأن يانننننير فق ط للانننننخص الذي يحتل دور القيادة لكن لم يار بايء عن خصاكص القيادة. 4- لقد وضع المجموعة الرابعة من التعريفات كاتل 1951م) وفقاً لنظريت عن بناء الجماعة التي تعرف القاكد بأن الشفففففخص الذي له تأثير ملحوظ على بناء الجماعة، أي الانننننننخص الذي يحدث تنيراً في بناءها أي يحدث تنيرات في مستوى أداء الجماعة ، لكن كاتل لم يوض من هو الاخص الذي يحدث هذا التنيير. 5- أما التعريف الخامس فيقدم كارتر بقول و إن القاكد هو ذلك الشففففففففففخص الذي يهتم بسففففففففففلوك الجماعة، و هذا التعريف إجراكي لأن من الممكن تحديد سلوك الجماعة. ومن ناحية أخرى ف إن كثيراً من الباحثين يعرفون القاكد بأن الشفففخص الذي يشفففزل مركزاً يقود فيه الجماعة، كركيس الاننننركة والقاكد العسننننكري لكن مثل هذه التعريفات تختص بركاسننننة وليس القيادة. والقاكد من الناحية السننننيكولوجية هو الاننخص الذي يتلقى الدعم من أعضنناء جماعت ويكون قادراً على تأثير في سننلوكهم دون تدخل من سننلطة خارج ية، ولذلك يفضننننل التعريف الذي يذهب إلى أن القاكد هو الاننننخص الذي يترك تأثيراً إيجابياً أكبر اً على أعضنننناء الجماعة اوخرين، أو هو العضننننو الذي يترك تأثيراً إيجابياً أكبر اً على اوخرين مما يبذلون هم نحوه ، وياننننير مصننننطل إيجابي أن التأثير المعني هو التأثير المرغوب من القاكد.

114 ج- الوصول للقيادة:Access to leadership إن إحراز أي فرد لمركز قيادي في الجماعة ليس حدثاً راجعاً للصندفة بل يعزى للعديد من التنيرات المتعلقة بانخص القاكد وبالمواقف وبالجماعة. كذلك فان ماننننننننننننننناركة الفرد في الجماعة يع د من النتاكج التي أكدتها البحوث المختلفة فالاخص الذي تكون مااركت في الجماعة عالية من المحتمل أن يصب م هلا لانل مركز القاكد (ستوجدل 1974 ) ليس ذلننك فقط بننل أن افراد الننذين يمتلكون درجننة عنناليننة من المعرفننة والننذكنناء والمهننارة يكونون م هلين عن غيرهم لانل مركز القاكد ، ليس ذلك فقط بل إن إدراك الافراد لقدراتهم ي ثر في فرصهم ليص يرو ا قادة، ومما قام (بيهستايرز) عام 1970 إذ أخبر بع الأعضننننننننننننننناء بقدرتهم ولم يخبر البع ، فوجد أن الافراد الذين يثقون في قدراتهم حاولوا الحصول على مركز قيادي انتهت بينما لم يحاول اوخرون. وفي دراسننننننننة مبكرة لكارتر وينكسننننننننون (1941م( وجد أن نوع القدر يحدد القيادة كما أن الطلاقة اللفظية والاسننننننننتعداد الكتابي ارتبطا بإحراز القيادة. ووضننن أن لكي يصنننب الانننخص قاكد يعتمد على العديد من العوامل التي تتضنننمن الخصننناكص الانننخصنننية وسنننلوك الفرد، وعلى العلاقات المكانية وغيرها. ويعني مصنندر سننلطة القاكد الطريقة التي يصننب الاننخص من خلالها قاكد و لها نتاكجها الهامة على وظيفة الجماعة، كما أنها ت ثر على درجة الانننننننننرعية التي تنسنننننننننب للقاكد ومن ثم في فاعليتها ، وتنبع الانننننننننرعية من إرادة ا لأتباع لدعم وتعزيز القاكد أو قد تعتمد على الطريقة التي يحرز بها الفرد مركز القيادة ، و لقد قام هولاندر وأتباع بد راسنننننة متعددة تتعلق بمصننننننننندر سنننننننننلطة القاكد وبوج عام فقط وجد أن سنننننننننلطة القاكد (بالتعيين أو بالانتخاب) تتفاعل مع فهم القاكد لدوافع وكفاءة ونجاح الجماعة، فمثلاً تضننمنت الدراسننات تقسننيم أرباح الجماعة وفق قواعد أعطي للقاكد سننلطة القيام بها، ولقد وجد أن الأعضننناء يكونون أكثر تقبلاً لقسنننمة غير موضنننوعية (حيث يعطي القاكد لنفسننن أكبر نصنننيب) من القاكد المنتخب عن القاكد المعين ولقد بينت العديد من الدراسننننات أن مصنننندر سننننلطة القاكد ت ثر في سننننلوك الجماعة ، ففي أحد الدراسنننننننننات التي اهتمت ببحث أربعة نماذج من القيادة على فع الية حل المانننننننننكلة، قورنت مجموعة بلا قاكد بمجموعات لها قادة معينين حسننننننب الجدارة في العمل أو حسننننننب اختيار أعضنننننناء الجماعة لهم ، فوجد أن الجماعات الأكثر فعالية في حل الماننننننكلة هي الجماعات التي يكون لها قاكد منتخب أو التي لها قاكد معين حسننننننب الجدارة في العمل.

115 ونقول في النهاية أن الأفراد الذين يمكنهم إحراز مركز قيادي في الجماعة يرجع لعوامل انننننخصنننننية وموقفية وعوامل خاصننة بالجماعة، كما أن الطريقة التي تتم الحصننول بها على مركز قيادي ت ثر على سننلوك القاكد وعلى اسننتجابات اوخرين وعلى الجماعة. د - وجهات النظر في القيادة:Views of leadership فيما يلي أهم وجهات النظر في دراسة القيادةو 1- وجهة نظر الرجل العظيمو تاننننير إلى أن الناس يتم إدارة انننن ونهم من خلال بع الأفراد الذين يتفوقون عل يهم، و بهذا فالقادة هم الذين يمتلكون اننننننننخصننننننننيات كار يزمية تمارس سننننننننلوكاً عبقرياً ، و قد غاب هذا الاتجاه عن السنننننننناحة لصعوبة إجراء الدراسات التي تتحقق من بصورة علمية. 2- نظرية التحليل النفسننننننننني والقيادةو و لقد كانت وجهة نظر (ردل ) عن القيادة تحليلية نفسنننننننننية 1942، فقدم مفهوم الانننننخص المركزي بدلاً من لفظ القاكد، كما قدم (ردل ) أيضننننناً تسنننننعة أنواع مختلفة من العلاقات الانفعالية التي توجد بين الاننننننخص المركزي وأعضنننننناء الجماعة اوخرين ، وبمناسننننننبة ذكر المحللين النفسننننننيين يجدر بنا أن نذكر رأي هذه المدرسنننننة في موضنننننوع القيادة، فيقول فرويد في هذا الصننننندد في كتاب (علم النفس الجماعي وتحليل الأنا) إن ارتباط أعضنناء الجماعة بعضننهم ببع يكون بااننتراكهم في الارتباط في القاكد. ويواصننل فرويد كلام قاكلاً من المسننتحيل فهم طبيعة الجماعة إذا أهمل القاكد، فالجماعة تمثل للفرد لااننننننننننننننعورياً مكانة عاكلية خاصننننننننننننننة يحل فيها القاكد مكان المديرين، في حين أن أعضننننننننننناء الجماعة يلعبون دور الأخوة، و لقد تفكير فرويد عن سنننننننننننلوك الجمهرة ينطلق من أن الفرد يعتمد اعتماداً مطلقاً على القاكد ويخضننننننننننننننع ل خضننننننننننننننوعا تاماً . ويعطي فرويد مقارنة بين هذه الع لاقة وعلاقة الاننننخص بالتنويم المنناطيسنننني فيقولو إن من الحقيقي أن نصننننف التنويم المنناطيسنننني بأن جماعة م لفة من فردين ويذهب فرو يد إلى أن الأنا الأعلى في لا يختفي كلياً للانننننننخص المنو م منناطيسنننننننياً بل يقاوم ما يتعار م ع معاييره الاخصية كذلك الأمر بالنسبة للجماعة، إذ توجد فروق بين الأفراد في درجة خضوعهم للقاكد ويقول فرويد أيضاً إن ما يتمتع ب القاكد من هيبة هو الذي يجعلهم معتمدين علي ، كما أن الاعتماد على القاكد يصنننننل لدرجة كبيرة في ن وع القيادة الاسنننننننتبدادية، كما أن في أوقات الاننننننندة والمحن والانقلابات يكون الناس مهيكين لقبول قاكد يأخذ بيدهم عندما يتعرضون للمحن . وهنا يجب أن نوضنن بصننورة أكثر رأي (ردل ) في موضننوع القيادة إذ يقول في كتاب (الانفعال الجماعي والقيادة) إن قد وضع لفظ الاخص المركزي بدلاً من لفظ القاكد، ويدل لفظ الاخص المركزي على قاكد معين من الخارج أو على

116 قاكد تنتخب الجماعة من تلقاء نفسها، ويعطي تعريفاً للاخص المركزي بأن و (الاخص الذي ت دي العلا قة الانفعالية ب إلى إثارة العمليات الخاصنننننة بتكوين الجماعات في نفوس أفراد الجماعة). وتتميز الأدوار التي يقوم بها الانننننخص المركزي بثلاث خصاكص هيو  إما باعتباره موضوعاً لتوحد أساس حبهم ل ، أي حب أعضاء الجماعة للقاكد أو خوفهم من .  أو باعتباره موضوعاً لإاباع دوافع أعضاء الجماعة وحاجاتهم المختلفة.  أوباعتباره سنداً لأنا أفراد الجماعة في أي وقت من الأوقات خاصة الادة. ويقول ردلو تنتج العلاقات والروابط الانفعالية بين أعضاء الجماعة نتيجة هذه العلاقات بالاخص المركزي. 3- وجهات نظر السننننننماتو تعتمد وجهة نظر السننننننمات في دراسننننننة القيادة على فكرة أسنننننناسننننننية هي أن القادة لديهم خصاكص اخصية تجعلهم يختلفون عن غير القادة، وت هلهم في نفس الوقت لأن يكونوا قادة. والهدف الأساسي هنا يكون في تحديد هذه الخصاكص، والطرق المتعلقة بقياسها واستخدام هذه الطرق في اختيار القادة. ولقد حاولت المكات من الدراسات أن تحدد سمات وخصاكص القاكد ، فاستخدمت من أجل ذلك منهجين هماو  القادة وغير القادة، حيث يتم تعريف من هو القاكد ومن هو غير القاكد، وقياس خصنناكصننهما وحسنناب الفروق بينهما في هذه الخصاكص.  قياس القدرة على القيادة لدى الأفراد بالطرق الخاصننة بذلك، وقياس خصنناكص الاننخصننية لدى نفس الأفراد وحسنناب معامل الارتب اط بين القدرة على القيادة وبين خصاكص الاخصية ، وفي المنهج الأول فإن السنننننننننننمة التي تميز تمييزاً دالاً بين القادة وغير القادة بما يانننننننننننير إلى امتلاك القادة لها بدرجة أعلى من غير القننادة مثننل الثقننة بننالنفس وامتلاك القننادة لهننا أعلى من امتلاك غير القننادة. وفي المنهج الثنناني فننإن السمات التي ترتبط ارتباطا عاليا بالقدرة على القيادة تعتبر من سمات القيادة. ولقد قام (تيد) عام 1935 بتقديم تقسيم للقيادة في ثلاثة أقسامو الأولىو تلك التي يصل إليها بمجهوده الخاص ونظراً لتمتع بخصاكص معينة. الثانيةو القيادة عن طريق الانتخاب . الثالثةو القيادة عن طريق التعيين.

117 ويركز (تيد) على خصننننناكص النوع الأول قوة الأعصننننناب والحماسنننننة والقدرة على تحديد الهدف، والتودد إلى اوخرين ومحبتهم، في حسم الأمور والذكاء والقدرة العقلية والإيمان والعقيدة التي تقف وراء الهدف من أجل الوصول إلي . و اننننننننننننننير العر الذي قدم بيرد ( 1940) بعد ذلك للدراسننننننننننننننات الت ي تهتم بقياس العديد من الخصنننننننننننننناكص البدنية والاجتماعية والذهنية والمزاجية بالنسنننبة للقادة والتابعين والتي وصنننل عددها 76 صنننفة كصنننفة للقيادة، ثم القدرة على الإبداع والابتكار و قد ذكرها أيضاً ما لا يقل عن ستة منهم على أنها من سمات القيادة، وبعدهما في الأهمية القدرة على التعبير والطلاقة اللفظية، وقد ذكر خمسنة من علماء النفس هذه الصنفة على أنها من أهم صنفات القيادة، ويلي هذه الصنننفات في الأهمية على حسنننب عدد من ذكرها من علماء النفس، الحماسنننة والثقة بالنفس والماننناركة العاطفية ثم قوة الذاكرة و قوة النضج الذهني. ولقد وجد ستودجل عام 1948 ما لا يقل عن عارين خاصية تمت دراستها وتتضمن هذه الخصاكص العمر الزمني وحجم الجسننننننم، والثقة بالنفس وضننننننبط الانفعال. كما وجد أن نتاكج هذه الدراسننننننات غير ثابتة، ومع هذا وجدت نتاكج تانننير إلى ارتباط موجب في خمسنننة عانننر دراسنننة حيث أانننارت إلى أن الانننخص الذي ياننننل مركزاً قيادياً يز يد عن متوسنننط الجماعة في الذكاء والمسننن ولية والماننناركة وفي المكانة السنننوسنننيومترية، وفي عانننر دراسنننات أانننارت إلى أن القاكد يزيد عن متوسنننط عضنننو الجماعة في المثابرة والمبادأة والاجتماعية. وفي نفس الوقت فإن العديد من الدراسنننات ذهبت إلى أن العوامل الموقفية هي التي يتحد أي السمات يكون هاماً بالنسبة للقيادة. ويذهب (تردجولد ) في كتاب (العلاقات الإنسنننانية في الصنننناعة الحديثة) إلى أن بع هذه الخصننناكص لا يوجد في أكثر القننادة نجنناحنناً في التنناريل أو الننذين كننان نجنناحهم م قتنناً فمن غير المجنندي أن نقو لو إن القنناكنند لا بنند أن يكون متزناً ، لأن معظم القادة الناجحين في التاريل كانوا مرضنننننننننننى نفسنننننننننننيين وضنننننننننننيقي الأفق والإدراك ول ديهم سنننننننننننلوكيات اضطهادية كهتلر وغيره. وا ن الخصننننننننننننننناكص التي اتضننننننننننننننحت علاقتها بالقيادة تقع في ثلاثة تجمعات أو عوامل وهي كما حددها كارتر عام 1954و - تسنهيل حصنول الجماعة على الهدف، والتي تتضنمن تلك القدرات الضنرورية لمسناعدة الجماعة على إحراز هدفها مثل الاستبصار والذكاء وغيره. - الاجتماعية، والتي تتضمن تلك العوامل الضرورية للمحافظة على قيام الجماعة بعملها كالتعاون والاعبية.

118 - اهرة الفرد، والتي تامل العوامل المرتب طة برغبة الفرد على التعرف بالجماعة، والثقة بالنفس والمثابرة. - وجهة نظر نماذج القيادةو فبما أن السنننننننننلوك هو المحصنننننننننلة النهاكية لخصننننننننناكص الفرد، فقد بدا لبع الد ار سنننننننننين لموضوع القيادة أن يكون الاهتمام مباارة بالسلوك وخاصة أن ملاحظة القادة أثناء العمل قد تكاف عن فروق كبيرة بين نماذج القيادة فبع القادة يعطي الأوامر ويصننننننننننندر انننننننننننتّ ى القرارات دون النظر وراء اوخرين، بينما يوجد قادة آخرون يكونون متفهمين ومتعاونين مع اوخرين، ويطلبون رأيهم قبل إصنننننننننننننندار القرار وهذه الفروق في نماذج القيادة ت ثر في الجماعة، ولقد اهتمت بع الدراسنننننننننننننات بتحديد طبيعة هذه التأثيرات. وتع د دراسنننننننننننننة (ليفين عام 1939)، ودراسنننة (ليفيتوهوايت عام )1943 في جامعة(أيوا الأمريكية) من الدر اسنننات الراكدة عن نماذج القيادة والتي تتمخ عنها ثلاثة أنماط هيو - النمط الديكتاتوري، - النمط الديمقراطي، - والنمط الفوضننننننننننننننوي وهو أقلها إنتاج اً وتكيفناً ورضاً ، بينما النمط الديمقراطي كان أعلى في كل هذه النواحي. وجاءت بعد الدراسنة السنابقة دراسنة جامعة أوهايو عام 1945 والذي خطط لها(انارتل ) والتي بنيت على بنية العمل من جهة وعلى الجوانب الإنسانية من جهة أخرى والذي يتمخ عنهما أنماط أربعةو 1- نمط يهتماهتماماً كبيراً بالعمل. 2- نمط يهتم اهتماماً كبيراً بالنواحي الإنسانية. 3- نمط يهتم اهتماماً منخفضاً بالعمل وبالنواحي الإنسانية. 4- نمط يهتم اهتماًماً عالياً بكل من العمل والعلاقات الإنسانية. وتعد نظرية الانننننننبكة الإدارية 1964 Grid Management(موتون وبليك) من أكثر النظريات ذيوعاً وانتاننننننناراً بين الباحثين، وتقوم هذه النظري ة على بعدين ركيسننننننننننننننيين هما الاهتمام بالإنتاج والاهتمام بالأفراد، وتقع درجات الاهتمام على البعدين على مقياس متدرج تعطى في درجة واحدة لأقل درجات الاهتمام (بالإنتاج) أو الاهتمام بالأفراد وتعطي تسع درجات لأعلى درجات الاهتمام بالإنتاج ، ولقد استحوذ على بحوث (موتون وبليك) خمسة من هذه الأنماط هيو - النمط المنسحبو أي يقل في اهتمام القاكد بالإنتاج والأفراد. - النمط الاجتماعيو حيث تدور اهتمامات القاكد بالمر وسين وحاجاتهم وصداقاتهم وعلاقاتهم. - نمط الاهتمام بالعملو حيث يعمل اهتمام المدير بالعمل لدرجة عالية جداً .

119 - نمط الوسطو الذي يوازن بين الإنتاج وحاجات العمال. - نمط المثاليو يهتم بأهداف العمل وبنفس القدر من الاهتمام يهتم بالموظفين وبروح الفريق في العمل. 5- وجهنة النظر الموقفينةو لقندأدى عندم اتفناق النتناكج في وجهنة نظر السننننننننننننننمنات ببع البناحثين إلى بحنث تنأثير العوامننل والتي تننذهننب إلى أن القيننادة تعتمنند على الموقف، و لقنند أيننّ د (إيموريبوغنناردس ) 1931 وجهننة النظر الموقفيننة فقالو يختلف السلوك على حسب الموقف فالفرد قد يكون متسقاً في بع المواقف وغير متسق في مو اقف أخرى. كذلك فإن ميرفي 1941 رأى أن خصنننننناكص الفرد قد تتنير حسننننننب الموقف، فالفرد المسننننننيطر قد يصننننننب خجولاً إذا وضنننننننع في موقف غير ملاكم، كذلك فإن سنننننننمة من السنننننننمات والتي ترتبط ارتباطاً موجباً بالقيادة في موقف قد ترتبط ارتباطاً سننننننننلبياً في موقف آخر، ويجب أن تكون لدى القاكد الخصنننننننناكص المتصننننننننلة بالمواقف التي يجد نفسنننننننن فيها، فالاخص الذي لدي قدرة عالية في عمل ما فإن فرصت تكون أكبر في أن يصب قاكداً فعالاً على جماعة هذا العمل من أي اننننننننننننننخص آخر لا يمتلك هذه القدرة بالنسننننننننننننننبة لذلك العمل ، وتجيء وجهة النظر الموقفية بعد وجهة النظر السنننننننننننلوكية السنننننننننننابقة والتي وجدناها تركز على أي النمطين أكثر تأثيراً ذلك الذي يهتم بالإنسنننننننننننان أم ذلك الذي يهتم بالإنتاج؟ أما أصننننننننننننننحاب النظرة الموقفية فيركزون على الموقف والظروف الت ي يكون فيها النمط الخاص بالإنتاج أو النمط الخاص بالأفراد أكثر فاعلية. وفي عام 1971 قدم(هاوس) نظرية الهدف - المسار والتي قدم تطو يراً لها بالااتراك مع (ميتال) بالربط ب ين النمط الإداري وانننننخصنننننية ودوافع وماننننناعر المر وسنننننين والتي تتضننننن من خلال كيفية تأثير القاكد على إدراك المر وسنننننين لأهدافهم الخاصة ولأهداف العمل، وتأثيره كذلك على مسار وأسلوب المر وسين للوصول لتلك الأهداف. ومن أهم أساليب الإدارة تبعا لهاوسو  الأسلوب الموج  الأسلوب المدعم المساند  الأسلوب المنجز  الأسلوب الماارك علىو  مدى الرضى العام للمر وسين

120  مدى تقبل المر وسين للقاكد  توقعاتهم بأن عملهم ي دي بهم لتحقيق الهدف من خلال المسار السليم وتميز الموقفو  الخصاكص التي يتميز بها المر وسين.  ظروف طبيعة العمل 6- وجهة النظر التفاعليةو ت كد هذه النظرية على الصننننننننننننننلة بين تأثير العوامل المتعددة والتي ترتبط بظهور القيادة وبسنننننننلوك الجماعة وبإنتاجها، ووفقاً لهذا الرأي العام فإن القيادة هي الظاهرة التي تنانننننننأ عندما تتكون الجماعة خلال عمليات التفاعل وظهور أدوار أعضاء الجماعة وتكوين المعايير ومكانة الأعضاء. وهنننناك الكثير من نمننناذج القينننادة والتي تعكس التفننناعنننل لعنننلّ أهمهنننا وجهنننة النظر العملينننة، والتي ظهرت على يننند (هولاندر 1978) إذ ت كد تحليلاتأن القيادة عملية ذات تأثير في اتجاهين والتي تتضننننمن علاقة التبادل الاجتماعي بين القاكد وأتباع وتتضنننننننننننننمن وجهة النظر هذه ثلاثة عناصنننننننننننننر (القاكد، الأتباع والموقف -المكان الذي تتداخل في العناصننننننننننننننر الثلاثة). يمثل موقع القيادة والذي وصننننننننننننننف هولاندر بأن المكان الذي يكون في القاكد والأتباع مرتبطين بعلاقة داخل الموقف، وأهم جانب في هذه الوجهة من النظر هو أن القاكد و الأتباع لا يختلفون كثيراً إذ يفتر أن كل أعضاء الجماعة قادة إلى حد ما. 7- وجهة النظر الوظيفيةو ونظراً للنقد الموج لنظرية الخصنننننناكص والسننننننمات ظهرت وجهة نظر جديدة في السنننننننين الأخيرة ، وهذه الوجهة من النظر تذهب إلى أن القيادة ليسنننننننننت خاصنننننننننية أو صنننننننننفة للفرد لكن بالدرجة الأولى صنننننننننفة للجماعة. فتتضننننننننننننننمن القيادة بناءً على هذه النظرية مجموعة من الوظاكف مثل تحصننننننننننننننيل الهدف، والمحافظة ع لى الجماعة والتي تتحدد بخصنننننننننناكص داخلية وخارجيةفي الجماعة، كذلك فإن الجماعة الواحدة قد تتطلب أنواعاً مختلفة من القادة وناننننننننننننننناط القيادة إذا وقعت تحت ظروف مختلفة، أما الثاني فيتعلق بمدى تعاون الفرد مع الجماعة لكي تحصنننننل على أهدافها، وعلى اسنننننتمرار هذا الهدف، وبهذا الم دى من التعاون يانننننترط الفرد في دور القيادة . ويتضننننن أخيراً من وجهة النظر هذه أن القيادة الرسننننننننننمية لا تتطلب أن ياننننننننننترك كل القادة المعنيين رسننننننننننمياً في وظاكف قيادة الجماعة، هذا من ناحية أخرى فإن الذي يحدد ما إذا كان الفرد قاكداً للجماعة أو غير قاكد ليست خصاكص وصفات و ا نما ما يفعل وي دي من وظاكف في الجماعة.

121 في عام1965 اسنننتخدم(كريتش، كريتانننفلد، بالااننني ) مفهوم القيادة بمعنى أكثر تحديداً فأاننناروا لمجموعة من 14 وظيفة تعتمد على الجماعة وظروفها وهذه الوظاكف التي قد تميز دور القاكد هي أن ، منفذ، مخطط، صننننننننننورة ل ب، صنننانع السنننياسنننة، فداكي وهكذا. والقاكد كممثل خارجي للجماعة لأن من الصنننعب أن تتصنننل الجماعة بكل أعضننناكها وتتعامد مبااننننننننننننرة مع الجماعات الأخرى، فمن خصنننننننننننناكص القاكد القيام بدور الممثل للجماعة في علاقاتها الخارجية ويلاحظ أن وظنناكف القيننادة تميننل للتركيز في أينندي أفراد قليلين خنناصننننننننننننننننة في الجمنناعنن ات التي توجنند لبع الو قننت (الم قتة)، التي وجد بيلز 1953 تأييداً لذلك في دراسننننننات لجماعات المناقاننننننة الصنننننننيرة غير الرسننننننمية، ففي الوقت الإضنننننافي يقوم الأعضننننناء بوظاكف القيادة أي بواجب المتخصنننننص، وبواجب الانفعالية الاجتماعية والأول أي واجب المتخصننننص يعني العمل على تحريك الج ماعة لحل مانننناكلها بطر يقة عدوانية وغير مقبولة عادة، والأخير يعني حل الصراعات والتوترات داخل الجماعة. 8 - نقد دراسات القيادةو - لا تستطيع دراسات القيادة التمييز بين القيادة والركاسة أي بين القادة الذين اختارتهم الجماعة بحريتها وأولكك الذين يقودون بناء على سلطة رسمية. - تنصنننننننننننب هذه الدراسنننننننننننات على تقسنننننننننننيم القادة من ناحية التأثير المادي كالإنتاج في الصنننننننننننناعة والنزو في القادة العسكريين، وتتجاهل تأثيرهم على أعضاء الجماعة. - لم تضنننننننع هذه الدراسنننننننات في اعتبارها أن عندما تختار جماعة قاكداً بإخلاص وبحرية تامة فإن ذلك لا يعني بأن أنسننب الرجال للموقف باننكل موضننوعي، لأن بدون اننك يعكس مانناعر الجماعة باننكل دقيق ، وما دام القاكد يعكس اتجاهات وميول الجماعة بهذه الطريقة فإن الجماعة التي تتميز بقدر عال من الصنننحة النفسنننية هي فقط القادرة على اختيار أنسب القادة وأهمهم. هف - أنواع القيادة:Types of leadership. 1- القيادة الرسميةFormal leadership. تتم عن طريق الاختيار على حسننننننننب أسننننننننس معينة، أو التعيين مثلما يحدث في حالات ر سنننننننناء العمال والجمهورية وغيرهم ، ولقد درس (هالبن) و (واينر) سننننننننننننننلوك القاكد في قيادة سننننننننننننننلاح الطيران، فذكروا أن كلا من المحافظة على

122 الجماعة وعلى اسنننننننننتمرارها، والمبادأة والتوجي في الحصنننننننننول على الهدف لهما علاقة بسنننننننننلوك القاكد الناج بنسنننننننننبة 83%. 2- القيادة غير الرسميةInformal leadership. تناأ القيادة غير الرسمية من خلال التفاف أعضاء الجماعة حول اخص يحبون ويتوحدون مع . تكاف الاختبارات السوسيومترية عن ذلك الاخص، فهو يبادش ويوج أناطة الجماعة ويمدها بحاجاتها المادية ويعمل كخبير ويحاول عمل ضننننبط لصننننراعات الجماعة ، كما أن يمثل الجماعة بين الجماعات الأخرى في المجتمع . ويتبين لنا من دراسننننة (وايت) أن القيادة ليسنت طريقة باتجاه واحد بل هناك تأثير متبادل بين القادة والأ عضناء، أي أن قيام القيادة لا يكون جانب واحد، فالقيادة ت ثر من خلال القادة في سنننننلوك الأعضننننناء لكن في نفس الوقت فإن القاكد يتوقع أن يختبر من خلال إنجازه لمطالب القيادة كما يدركها الأعضاء. إن من يصنننب قاكداً يعتمد على علاقة خصننناكص الفرد بحاجات واهتمامات الأعضننناء وأه داف الجماعة، حيث يوجد في الجماعة غير الرسنننمية كثير اً من العوامل الأخرى التي تحدد ما إذا كان الفرد سنننوف تكون لدي خصننناكص سنننلوك القيننادة أو بمعنى آخر سننننننننننننننوف يكون قنناكننداً، وهننناك عنناملاً آخر اً يتعلق بننالنندور أو بننالمركز الننذي يقوم بنن الفرد في الجماعة، فه لاء الذين ياننننننعرون ب أن ما يفعلون هام في الجماعة يكونون أكثر تقبلاً ورغبةً في انننننننل نانننننناط القيادة عن ه لاء الذين ياعرون بمكانة أقل أو بأنهم أهملوا. 3- القيادة والرئاسةThe leadership and the presidency. القيادة نوع من السننيطرة التي تقوم على الاننخصننية أو على تقبل الجماعة أو على إدراك معين في موقف معين، هي رسمية وغير رسمية، وترتبط بحاجات الجماعة في وقت معين أو مكان معين، أما الركاسة فتاير لقوة رسمية. و - مركزية ولا مركزية القيادة: Centralization and decentralization of leadership. يذهب البع إلى القول بتركيز القيادة في يد واحدة لزيادة الكفاءة ومنع الفوضننننننننننننننى والاضننننننننننننننطراب، ويأخذ البع بالاتجاه المضنننننننناد فيذهبون إلى أن مثل هذه القيادة تقلل من الروح المعنوية، كما تخلق الصننننننننراعات التي تحدث بين القاكد والأعضننننننناء، وترى دراسنننننننة (ليفيتوبافيلاس) عام 1960 أن تركز القيادة ي دي إلى كفاءة أداء الجماعة وخف الروح المعنوية فيها.

123 ولقد اسننننتخدم(فيدلو) القياس لتقدير القادة على مقياس يبدأ من أانننند السننننمات المتعلقة بتوجي الأاننننخاص كالتسننننام والتقبل والديمقراطية (القيادة الديمقراطية) إلى أانننننننننننننند الخصنننننننننننننناكص المتعلقة بتنظيم العمل والواجب كالتوجي والتحكم والضنننننننبط والتسنننننننلط (القيادة التسنننننننلطية)، حيث كانت القيادة الديمقراطية في بع المواقف ذات فاعلية، وفي مواقف أخرى كانت القيادة التسننننننننننلطية أكثر فاعلية وتأثيراً في أداء الجماعة وللتوفيق بين هذه النتاكج وضننننننننننع (فيدلو) تحليلاً لمو اقف الجماعة المختلفة، تلك المواقف التي تتسننننننننننننننم بالقيام بالواجب، العلاقة بين الأعضنننننننننننننناء والقاكد، وقوة المركز فبع مو اقف الجماعة تتضنننمن علاقات مناسنننبة بين الأعضننناء والقادة بالإضنننافة إلى مركز القاكد الذي يتسنننم بالقوة هنذا في حين أن بع مواقف الجمناعنة الأخرى أقنل كثيراً في كنل النواحي ويقع البع اوخر بين هنذين البعندين، كما اسنننننننننتطاع (فيدلو)أن يبين أن الجماعات التي تكون على درجة عالية جداً في كل هذه الخصننننننننناكص الثلاثة تقوم بالأداء باننننكل أكثر فاعلية مع القاكد الذي يوج وينظم العمل عن مع القاكد المتسننننام الموج ل اننننخاص، والأخير يكون أكثر فاعلية مع الجماعات التي تكون عندها هذه الخصاكص بدرجة معتدلة. ز - مناهج البحث في القيادةResearch methods in leadership. 1 - المنهج الأول ويأخذ على عاتق التوصنننننننل إلى تحليل سفففففمات أولئك الذين عرفوا بأنهم قادة في الماضفففففي و في الحاضفففففر، و ذلك باسننتخدام الأسنناليب العلمية كمقاييس الذكاء واختبارات الاننخصننية في تحليل هذه السننمات والكاننف عنها، كما أن قد يعتمد في هذا المنهج أيضاً على آراء الناس الذين عاياوا فترة زمنية معينة في معرفة سمات قادتهم. 2 - المنهج الثاني يطلب من أفراد الجماعة أن يختاروا أعضففففففففاء من بينهم كقادة ثم يتم تطبيق المنهج الأول عليهم بتحليل سننننننننننننماتهم لمعرفة ما يتميزون ب . ولقد أجرى (جنكنز) عام 1947 مسحاً لبحث القيادة، وصل إلى عدد من النتاكج من خلال هذا المس نجملها فيما يليو - القيادة نوعية للموقف المعين، فمن سنننننيصنننننير قاكدا لجماعة تقوم بعمل معين فإن خصننننناكص القاكد في هذه الحالة إنما تكون متعلقة بالموقف المعين. - ظهر في القادة ايء من التفوق على أعضاء جماعتهم في إحدى هذه الخصاكص على الأقل.

124 - تنيير أساليب القيادةو يمكن تنيير أساليب القيادةبإتباع طريقتينو الطريقة الأولى هي التدريب والثاني ة الاختيار. 1- تدريب القادةلتدريب القادة أهمية كبرى لما يزاولون من أعمال ومهام إانننننننننننننرافية، وتخطيطية وتتبع لما يقوم ب العمال والموظفون من واجبات ومس وليات. ويقتضي إعداد البرنامج التدريبي السليم للقادة تحديدا لأسس معينة منهاو - تحديد المهارات المتطلبة في كل مسننننننتوى من مسننننننتويات القيادة والمطلوب وصننننننول القادة لها وتدريب عليها ، ويتم ذلك من خلال مسننننن للمانننننكلات التي تواجهها الجماعة والتي تعكس نقصننننناً في مهارات قادتها والتي تقف وراء ع دم تمكنهم من حل هذه الماكلات. - اختبار الأجهزة القاكمة بمهمة التدريب بحيث يتوفر فيها الكفاءة والقدرة حتى تتمكن من توصننننننننننننننيل هذه المهارات نظرياً وعملياً للقادة. - أن يكون التدريب مستمراً باستخدام الوساكل والأساليب الحديثة لضمان ارتق اء وارتفاع مستوى القادة. - أن يتماى التعليم الرسمي الذي يخرج القوى العاملة مع الاحتياجات الوظيفية المباارة. - وضع الحوافز المناسبة للربط في أذهان القادة بين السلوك الناج وا ثابة هذا السلوك. 2- مصادر تنمية مستوى القادةولتدريب القادة و تنمية مستوياتهم مصادر اً منهاو - التنمية في أثناء تأدية الوظيفة أدى التدريب في محيط العمل داخل الم سسة عن طريق برنامج مخطط. - خارج العمل في معاهد التدريب الخاصة. - التدريب التعليمي عن طريق المعاهد الأكاديمية، وهي المعاهد التي تدرب على النواحي الفنية والإدارية. - معاهد تدريب ا لقادة مع المديرينو انتانننننننننننننرت في جميع أنحاء العالم معاهد تدريب القادة وا عدادهم وتنمية مهاراتهم الفنية والسنننننننننلوكية ومن هذه المعاهد مدرسنننننننننة الإدارة العليا بباريس التي أنانننننننننكت عام 1945، وتقوم باختيار وتدريب المستويات العليا من الإدارة.