علم النفس الإداري والصناعي

93 وليس ذلنننك فقط إذ أثبتنننت بحوث أخرى أن التننندرينننب يقلنننل من الوقوع في الحوادث، كمنننا أدى إلى خف معننندلات التنينننب Absenteeismوا لى إحنننداث أثراً طيبننناً على الروح المعنوينننة ل فراد، و هنننذا مننناوجنننده كيللى Kelly R.W (1947) في تجارب على ديناميات الجماعة Group Dynamic. ويمكن القول أن التدريب والتعليم ي ديان إلى و 1 - تتم العمليات والحركات باننكل آلي لا يقتضنني بذل الجهد وتركيز الانتباه وا لى زوال الحركات الطاكاننة المعطلة ل داء. 2 - يعملان على رفع مستوى الدقة في الأداء وفي سلاسة التمزر الحركي . 3 - خف التوتر النفسي الجسمي المصاحب ل داء في العمل فيترتب على ذلك زيادة ثقة الفرد بنفس وبعمل وي دي التدريب أيضنننناً إلى زيادة مسننننتوى التوافق في العمل، فقد وجد ( Gomersall& Myers, 1966) في اننننركة معدات بتكسننننننناس أن الموظفين الجدد كانوا أقل ماننننننناركة في مانننننننكلات العمل، فأرجع الباحثون ذلك إلى القلق الذي ظهر لديهم من موقف العمل، ولقد أانننننننارت المقابلات التي أجريت على 405 موظفاً إلى تميز أيامهم الأولى بالقلق والاضننننننننننطراب الذي يرجع إلي الكثير من دوران العمل، وانخفا الإنتاج وكان الدليل على ذلك أن ه لاء الع مال قد اسنننتنرقوا ثلاثة أانننهر ليسنننتطيعوا الوصنننول إلى 85% فقط من معيار الأداء أي المسنننتوى المرضننن ي من الأداء. وقد افتر الباحثون إلى أن إذا أمكن تصننننميم برنامج تدريب توجيهي Orientation training program في محاولة لخف القلق المتصنننننننل بالعمل لدى الموظفين، وبوج خاص كان هدف هذا البرنامج خف الخوف من الفانننننننل في العمل ولمساعدة العاملين أيضاً على التكيف مع التدريب، وللتمكن كذلك من الاتصال وا قامة علاقات مع المارفين. أ - المبادئ السيكولوجية للتدريبPsychological principles of training يتضننننمن كل تدريب تعلماً وتعليماً ، وقد أجريت بحوث كثيرة في معامل علم النفس، وفي المدارس والجامعات والقوات المسنننننننننننننلحة فخرج الباحثون فيها بعدة مبادش يمكن تطبيقها في التدريب، ومراعاتها عند إعداد برامج التدريب بما يزيد قيمت وأثره، وتكون عملية التعلم مستمرة إذا روعيت هذه المبادشو 1 - لا تعلم بندون دافعو لقند بيننت البحوث الحنديثنة أن المتندربين النذين يكونون على مسننننننننننننننتوى عنال من الندافعينة يتعلمون أكثر ويكون أدا هم أكبر، وينتهون من فقرات برنامج التدريب في وقت أسننرع من غيرهم ، وهكذا ينظر للدافع كعامل يسنننننننبق فاعلية التدريب، ويتقدم علي ، ومن ثم يعد الدافع المسنننننننبق للتدريب Post training Motivationذو

94 تأثير هام في عملية التدريب ، ولذلك فإن من الحقاكق الثابتة أن في كثير من الم سننننسننننات يتم إعداد وتصننننميم برامج التدريب من أجل زيادة الدافع لدى المتدربين أكثر من التركيز على اكتسنن اب المهارات رغماً من ذلك الأخير يكون ل تأثير على أداء المتدربين. والإنسنننننان يتعلم إذا أراد أن يتعلم، وا ذا كانت لدي القدرة على التعلم، وأتيحت ل الفرصنننننة للتعلم وا ذا قدم إلي النصننننن والإراننننننناد ، والثلاثة الأخيرة (القدرة، الفرصنننننننة، الإراننننننناد) لا قيمة لها إذا لم يكن لد ى المتعلم ما يدفع للتعلم، فالدافع ارط ضروري لكل تعلم، وكلما كان الدافع قوياً زادت فاعلية التعلم أي مثابرة المتعلم علي واهتمام ب . ويظن المدربون أنهم على وعي بهذا المبدأ، وأنهم يسننننننننننننننيرون قدماً نحو جلب اهتمام المتدربين، لكن المتدربين قد لا يكون لديهم الدافع للتعلم، لأن قد يكون التحاقهم بالتدريب هروباً من ضنوط العمل فلا يكون التدريب في هذه الحالة هو الهدف، ولهذا يعد كامببل Campbell(1970) وزملا ه أن إثارة الدافع للتدريب لدى المتدربين هو الذي يانننننننكل الجزء الأساسي في التدريب الفعال. والدوافع ليسننننننننننننت ضننننننننننننرورية لبدء التدريب فقط بل ضننننننننننننرورية للاحتفاظ باهتمام المتدرب وزيادة جهده، وزيادة تركيز انتباه ، وتأخير ظهور التعب ولذلك يجب أن يامل نظام الحوافز إثابة الإنتاج الرفيع والتمييز بين الف رد والمدرب. لكل ما سننننبق من الضننننروري أن ياننننرح الأخصنننناكي الإداري للفرد أهمية التدريب في حيات وفي تقدم وما يعود علي من فواكد، كما يجب ألا نضع أمام المتدرب في بداية تدريب هدفاً بعيداً أو نكلف بأعمال صعبة ت دي إلى إحباط . 2 - معرفة المتدرب بمدى تقدم (التنذية الرجعية Feedback )Knowledgeو وتاننننننننننننير معرفة المتدرب بنتاكج تقدم إلى مجموعة الاروط الموجودة في الموقف والتي تاكل الأداء (التقدم في العمل) وترتبط معرفة النتاكج بالتقدم في الأداء، والايء الفعال ليس في إخبار المتدرب بأن أخطأ بل لماذا أخطأ؟ وكيف يمكن تفادي خطك مستقبلا؟ ومعرفة الفرد بنتاكج التدريب تعين على إدراك سننننننننننننننرعت في التقدم، ومعرفة الفترات التي يكون فيها التدري ب بطيكناً والعوامل التي تساعده على التقدم والتي تعوق ، فاعور الفرد أن يتقدم بانتظام يساعده على مواصلة التقدم. وا ن معرفة المتدرب بمدى تقدم في التدريب يرتبط بصننننورة ما بتوقعات ويسننننتخدم في هذا الصنننندد مصننننطل الإنجاز التدريبي للإانننننننارة لمدى ما حقق التدريب في توقعات المتدربين ، فعندما يفانننننننل التدريب في تحقيق توقعات المتدربين ورغباتهم أن يكون الإنجاز التدريبي منخفضننننناً فإن يفتر وجود سنننننلبيات مثل التنيير في الاتجاه وعدم وجود رضننننن ا وانخفا الالتزام نحو الم سسة أي انخفا في الرغبة في بذل أقصى جهد لصال الم سسة، وانخفا في الرغبة

95 في الانتماء لها أو أن يكون الفرد عضننننننننننننننوا فيها ، فالإنجاز في التدريب يلعب دوراً في تنمية الالتزام وفعا لية الذات وزيادة الدافع. ولقد دلت التجارب على أن ممارسة العمل دون علم بنتاكج لا ت دي إلى تعلم، وأن علم المتعلم بنتاكج عمل يساعده على زيادة أداك وجودت ، فالمعرفة تضنننع أمام المتعلم مسنننتوى محدد ي سنننعى للمحافظة علي ويعمل على تحسنننين كما تحمل على مباراة نفسننننننن بن فسننننننن ، وعلى مباراة غيره أي العمل على أن يتفوق على نفسننننننن أو غيره ، أما عدم المعرفة بنتاكج التعلم قد تلقي في نفس المتعلم أن قد وصنننل إلى القمة فلا يبذل جهدا في سنننبيل التقدم والتحسنننن، أو يلقي في نفس أن لا يتقدم فيفتر تحمس واهتمام . 3 - الثواب والعقابو دلّت الدراسنننن ات على أن إثابة المتعلم و المتدرب بمدح على التحسننننن في عمل ، وعقاب بلوم وتأنيب على أخطاك مفيد وذو قيمة، والجمع بينهما أفضل، فالثواب ي دي إلى تكرار ما يثاب علي ، والعقاب المعقول ي دي إلى تجنب بع الأخطاء، أما العقاب الذي يمس احترام الفرد لنفسنن فإن يترك أثرا سننلبياً ، وقد أاننارت النتاكج أيضنننننننناً إلى أن على الرغم من أن المتدرب يقدم كثيراً من الاسننننننننتجابات المدعمة لتدريب المتدرب خلال فترة التدريب فإن مثل هذا السلوك لا ينتقل أثره للعمل إذا لم يجد الموظف إثابة من ر ساك في العمل. 4 - التعلم بننالعمننلو يعتبر مجهوداً يقو م بنن فرد لمعونننة آخر على التعلم، والتعلم عمليننة يقوم بهننا المتعلم نفسنننننننننننننننن وبجهده الذاتي حركياً أو ذهنياً فالفرد لا يتعلم السنننباحة إلا بالسنننباحة وعلى هذا فناننناط المعلم وا رانننادات لا تجدي إلا بمقدار ما تثير من النااط الذاتي للمتدربين. 5 - مبدأ الفهمو أظهرت الدراسننننننننننننات أن المادة التي يراد تعلمها متى كانت مفهومة وذات معنى كان تعلمها أسننننننننننننرع وأدق وكانت أصننننننننننننننعب على النسننننننننننننننيان، في حين أن الحفظ اولي دون فهم المعنى لا ي دي إلى تثبيت الدروس في الأذهان، وقد تمت المقارنة بين النوعين من التعلم اولي والقاكم على الفهم بإجراء تجربة محورها تدر يب مجموعة من الأفراد على تركيب المصننننننننننننابي الكهرباكية، المجموعة الأولى قامت بالتركيب عن طريق التكرار والممارسننننننننننننة اولية ، و المجموعة الثانية تم اننننننننننننرح المبادش العامة للعمليات التي يقوم بها لأفرادها فكانت إنتاجية وأداء الفريق الثاني أعلى من المجموعنة الأولى، لنذا يجنب أن يتم التنأكند من فهم المتندرب لمنا هو مفرو أن يتعلمن ، وفهمن للتعليمنات بنأن يعيد على المدرب ما سيتعلم ، ولماذا؟ وكيف؟ 6 - الإراننناد أثناء التعلمو ثبت بالتجربة أن التعلم المقترن بالإراننناد أفضنننل بكثير من التعلم دون ، وأن الرغبة بالتعلم قد لا ت دي بالنر والهدف منها دون إرااد ، فالإرااد والتعليمات الإيجابية المفصلة الماجعة أفضل من التعليمات

96 السننننننلبية الإجمالية المثبطة، والتعليمات الإيجابية هي تلك التي توج نظر المتدرب وجهده إلى التحركات الصننننننحيحة ليسننت تلك التي تنهاه عن الحركات الخاطكة، وتوجي الانتباه إلى تلك الأخيرة ينقص من الانتباه اللازم إلى الحركات الخاطكة وعلى المدرب صنننياغة إرانننادات في لنة سنننهلة بسنننيطة وبطرق صنننحيحة وأن يصنننح أخطاء المتدربين فور ظهورها حتى لا يتم تثبيتها لديهم ومع مراعاة أن الإسننننننراف في الإرانننننناد يعطل التعلم ولا يعطي الفرصننننننة للمتعلم أن يستفيد بنفس من أخطاك وأداء عمل بمجهوده الاخصي. 7 - الطريقنة الكلينة والطريقنة الجزكينةو و نعني بهنذه الطريقنة أيهمنا يكون أكثر؟ التندرينب على أجزاء العمنل أي على مكونات ثم بعد ذلك يتم التكامل بين المهام الجزكية في أداء واحد، أما التدريب على كل المهام منذ البداية ، ويوج نقد لهذا المبدأ يتمثل في صعوبة تحديد الجزء أو الكل. ولقد وجد أن من الأفضنننننننننننل تعلم وحدة كاملة ذات معنى عن تقسنننننننننننيم المادة إلى أجزاء، وتعلم الأجزاء كل جزء على حدة، ويكون ذلك بإعطاء فكرة عامة عن الانننننننننننيء ككل فيتم عر البرنامج كل من وجهة نظر العلاقات الإجمالية ثم بعد ذلك الدخول بتفصيل أكثر في العلاقات النوعية. ووجدBeeby أن الطريقة الكلية لتعلم العادات العضننلية أحسننن من الطريقة الجزكية وذلك من خلال عمل اليدين معاً في الرسم، وعمل كل يد منفصلة عن الأخرى. هذا، وفي الأعمال الصننننناعية المعقدة يفكك العمل إلى وحدات يمكن تعلم كل وحدة على حدة وتسننننمى هذه الوحدات وحدات تدريب مTraining Unitsم فيتدرب الفرد على كل وحدة حتى يسننننننننننننننتطيع أداءها قبل أن ينتقل إلى الوحدة التالية. 8 - التدريب الموزع والمركزو يختص التدريب الموزع بتوزيع التدريب، وبطول جلسنننننننننننننننات التدريب، وبالمراحل بين الجلسات. وقد بينت البحوث التجريبية أن التعلم الموزع على دورات أفضنننننننننننل من التعلم المركز في وقت واحد، وفي دورة واحدة فالمفضننننننل أن يكرر موضننننننوع في يومين كل يوم 10 مرات من أن يكرر 20 مرة في يوم واحد، وفي جلسننننننة واحدة ، ويعد التعلم الموزع أفضل لما يسبب التعلم المركز من تعب أو ملل وعدم تركيز ، كما أن في التعلم الموز ع فإن فترات الراحة تثبت ما تعلم الفرد إضافة إلى أن المتعلم يقبل على التعلم بعد فترة انقطاع باهتمام وبحافز أكبر.

97 ومن التجارب التي تاننننننننننننننير إلى أفضننننننننننننننية التدريب الموزع والتي أجريت في بع جيوش العالم تلك التي كلف فيها جماعة من الطياري ن المقاتلين القيام بألفي جولة يتدربون فيها على إصابة هدف متحرك فقامت مجموعتان منهم بهذا التدريب أحدهما قامت بالتدريب في أربع رحلات فقط، والثانية قامت بإتمام في ثماني رحلات ، وقد وجد أن أفراد المجموعة الثانية أدق في إصنننابة الهدف بأكثر من خمسنننة أمثال الفريق الأ ول في نهاية التدريب ، ومما سنننبق يتضننن أن المدة اللازمة لتعلم مهارة يمكن إنقاصننها مع زيادة الأداء بتدريب الأفراد فترات قصننيرة موزعة على مدة طويلة م ن الزمن بدلاً من تدريبهم فترات طويلة مركزة في مدة زمنية قصنننننيرة ، وقد أمكن تحقيق هذا المبدأ بالوصنننننول إلى النتاكج المرج وة عندما قورنت مجموعتان من الأفراد في تعلم الرموز في سنننلاح الإانننارة بالجيش الأمريكي فقد تلقت مجموعة من الطلاب تمرينهم على تعلم الرموز مدة أربع سننننننننننناعات يومياً لفترة طولها ثمانية أسنننننننننننابيع أثناء تدريبهم العام على الإرسنننننال اللاسنننننلكي البطيء، وتدربت مجموعة أخرى على تعلم الرموز مدة سنننننبع سننننناعات يومياً لفترة طولها خم سنننننة أسابيع، وبعدها تلقوا دروسا في مواد أخرى مدة الثلاثة الأسابيع الباقية من فترة التدريب. وقد بينت هذه الدراسنننننة بوضنننننوح تميز التدريب لفترة أربع سننننناعات عن التدريب لمدة سنننننبع سننننناعات، فالنسنننننبة المكوية للطلبة الذين اجتازوا الحد الأقصى للسرعة كانت أكبر في المجموعة التي تمرنت أربع ساعات يومياً ، و معنى هذا أن التمرين على إرسال الرموز في هذه المدرسة، وفي الظروف القاكمة فيها مدة سبع ساعات يعتبر مضيعة للوقت. جدول (4- 1) النسب المئوية لتحصيل الرموز فيالتدريب الموزع والمركز عدد الرموز النسبة المئوية لتحصيل الرموز في مجموعة السبع ساعات النسبة المئوية لتحصيل الرموز في مجموعة الأربع ساعات 7 40,34% - 10 16,34% 21,80% 12 42,53% 13,33% 15 31,55% 43,03% 18 4,51% 21,82% 20 0,84% 20,00% وتفسنننير النتاكج واضننن لأن التدريب المسنننتمر غير الموزع يترك مجالاً لحدوث عملية الكف الرجعي، والذي يعن ي أن المادة التي يتم التدريب عليها في أية فترة تعطل نتاكج التدريب السنننننننننننننابقة وخاصنننننننننننننة إذا كانت محتويات التدريب في الفترتين متانننننابهتين، في حين أن ترك فترات تفصنننننل بين فترات التدريب المتتابعة يتي الفرصنننننة لعملية التثبيت ال تي

98 تتلخص في أن المادة التي تتضننمنها الفترة التدريبية تحتاج إلى فترة لتثبيتها قبل أن تدخل علي مادة جديدة تتضننمنها عملية تعلم جديدة. ب - انتقال أثر التدريبTransmission of the impact of training. في بادشالأمر اهتم علماء النفس بالدراسننننات المتعلقة بأثر التدريب على الأداء على الاختبارات النفسننننية بوج عام ، ولعلّ من أهم الدراسنننننات تذكرها مراجع علم النفس دراسنننننة جي تس Gates (1954) عن أثر التدريب على اسنننننتيعاب الذاكرة ل رقام، حيث وجد أن المجموعة التجريبية (التي تدربت) كان مسنننننننننننننن تواها قبل التدريب على اختبار الذاكرة 4,33 أما بعد التدريب فقد وصل 6,40. ولقد سارت الدراسات بعد (جيتس) في اتجاه آخر مخالفاً ل ، فنجد أن دراسة آدكينز Adkins بحثت أثر تكرار تطبيق الاختبار على التحصننننيل في اختبار الذكاء، فوجد أن الأطفال الذين طبقت عليهم ثلاثة اختبارات جمعية للمرة الثانية أو الثالثة حصنننننننننلوا على درجات تحصنننننننننيل أعلى من الأطفال الذين أعطيت لهم الاختبارات للمرة الأولى، ولقد أيدت دراسة هارفارد Harrvard للنمو نتاكج دراسة آدكينز حيث استخدمت نفس منهج . و قد وجد محمود أبو النيل (1975) في دراسننة ل على مجموعة من السنناكقين حيث تم تطبيق خمسننة من الاختبارات النفسية تقيس تاتت الانتباه، وزمن الرجع ، والتمزر، والقوة العضلية، ودقة الإبصار عليهم قبل التدريب وبعده، وكانت نتاكج الأداء كاوتيو جدول (4- 2) أداء السائقين قبل وبعد التدريب رقم الاختبار قبل التدريب بعد التدريب قيمة (ت) مستوى الدلالة م ع م ع 1 تاتت الانتباه 8,62 2,26 9,90 1,44 3,20 0,01 2 المتحركين 9,00 1,22 9,13 1,12 0,50 غير دال 3 زمن الرجع 23,50 4,20 23,13 3,92 0,12 غير دال 4 القوة العضلية 5,16 0,96 5,39 0,09 1,35 غير دال 5 قوة الإبصار 17,08 2,06 18,34 1,72 3,15 0,01

99 ويلاحظ أن الأداء على اختباري تانننننننننننتت الانتباه، وقوة الإبصنننننننننننار هما اللذان تحسننننننننننننا بعد التدريب عن قبل ، وباقي الاختبارات تتج للزيادة بعد التدريب عن قبل لكن دون أن يكون ل دلالة إحصاكية. ويقصنند بانتقال أثر التدريب مدى الاسننتفادة من التدريب على عملية معينة و أداء معين في التقدم في عملية أخرى أو أداء آخر، وقضننية الانتقال Transfer هي الاننيء الركيسنني الهام في التعلم، والتي تضننع لها الم سننسننة أكبر اعتبار في تدريب العاملين فيها ، فإذا كانت أهداف التدريب تتفق مع أهداف الم سسة فإن التدريب الذي لا ي دي إلى انتقال أثره لا قيمة ل ، وقد يكون ل تأثير سنننلبي، ويعني بذلك (تأثير سنننلبي) أن البرنامج كانت تكلفت على الم سنننسنننة أكثر من الاستفادة من ، فالمعارف والمهارات والاتج اهات المكتسبة في التدريب والتي لا يتم استخدامها في العمل لا يمكن أن تسهم في تحقيق أهداف الم سسة. وقد ت ثر عملية اكتسنننننناب معلومات أو عادات أو مهارات معينة أحياناً في اكتسنننننناب معلومات أو عادات أو مهارات أخرى ، وفي حالة الانتقال الإيجابي تكون بصنندد انتقال لأثر التدريب، وفي حالة الانتقال السننلبي تكون بصنندد ت داخل أو تعطيل ومن أمثلة الانتقال الإيجابي أن تعلم الجبر يسننننننننهل تعلم التفاضننننننننل والتكامل، ومن أمثلة الانتقال السننننننننلبي اكتسنننننننننناب مهارات خاطكة تعوق المتدرب عن الأداء الصننننننننننحي للعمل، وبكلمات أخرى إذا أدى التعلم إلى كون أداء الفرد ل لموقف الجديد أسنننننننننننهل سنننننننننننمّ ي ذلك انتقالاً إيجابياً ، وا ذا أدى إلى كون أداء الفرد Fleishman للموقف الجديد أصننعب سننمّ ي انتقالاً سننلبياً . فتدريب فرد مثلاً على أداء عمل بأسننلوب معين ثم تنيير هذا الأسننلوب بعد التدريب إل ى أسننننننلوب آخر ينتج عن تعطيل لعملية التدريب اللاحقة فيتقدم الفرد تقدماً أقل من المتوقع، فالكاتب على اولة الكاتبة الذي يتقن الكتابة بطريقة الإصبع يجد صعوبة كبرى بعد ذلك في تعلم الكتابة بطريقة اللمس منذ البداية وتسمى هذه العملية بتداخل العادة Habit interference. وتقاس كمية انتقال أثر التدريب (إيجابي، سننلبي) بأن يسنناوي الفرق بين أداء النانناط بتعلم سننابق وأداء النانناط بدون تعلم سننننننابق، ولنفتر أن لدينا مجموعتين (أ، ب) وفي حين أن المجموعة (أ) تسننننننتنرق خمس محاو لات لاكتسنننننناب الكفاءة على أحد المهمات بينما المجموعة (ب) تسنننننننتنرق عانننننننرين محاولة لاكتسننننننناب الكفاءة على نفس المهمة فإن كمية التدريب التي وفرت في المجموعة (أ) يصننل إلى خمسننة عاننر محاولة، وبكلمات أخرى فإن انتقال أثر التدريب قد أسهم بمقدار 75% (15+20×100) من المجموع الكلي للكفاءة

100 ج - شروط انتقال أثر التدريبConditions of transmission of the impact of training. هناك مجموعة من العمليات يطلق عليها آليات تصنننحي الفعل، بعضنننها نفسننني، وبعضنننها نفس-اجتماعي، وبعضنننها اجتماعي، وعندما تناننط هذه العمليات فإنها تنتقي جميعاً في اتجاه تصننحي الأفعال التي تقوم بها، وتأتي في مقدمة هذه اوليات التصحيحية خمس عمليات هيو 1 - عمليات المردود و المردود هو الصننننندى المباانننننر لأي فعل نقوم ب ، صنننننداه في نفوسننننننا، هذا الصننننندى قد يكون حسياً كما يحدث عندما نسمع صوت محرك السيارة يرتفع عند الض نط بالقدم على بدّ ال السيارة . 2 - عمليات النقل والتعميمو أما عمليات النقل فهي التي تتضنننمن انتقال أثر ما تعلمناه في موقف معين إلى ما يلي من مواقف ماابهة، وبذلك يحدث ما يسمى بالتعميم. 3 - عمليات المحاكاةو أما المحاكاة والاقتداء فهي عمليات التقليد التي نقوم بها لما يصدر أمامنا عن القدوة. 4 - التقويمو فهو مجموعة العمليات التي ينطوي عليها النظر فيما أنجزناه لمضاهات بما كنا نستهدف . 5 - الثواب والعقابو كذلك فإن الثواب والعقاب يتضمنان إثابة الفعل الصحي ، ومعاقبة الفعل الخطأ دون منالاة. وتتمثل اروط انتقال أثر التدر يب الإيجابي فيو 1 - تاننننننننناب محتويات المادة أو المهارة الأولى مع الثانية، فتعلم الجمع ينتقل أثره من تعلم الضنننننننننرب لان الضنننننننننرب يتضننننمن الجمع، ولقد قدم هذه النظرية (ثورنديك ) على أسنننناس حدوث انتقال أثر التدريب لوجود عناصننننر متماثلة في الموقفين. 2 - تانناب طرق التعلم والتحصنن يل فمعرفة اللنة الفرنسننية أو الانكليزية يعين على تعلم أية لنة لوجود طرق خاصننة مانتركة لتعلم اللنات ، والألعاب الرياضنية التنافسنية تسنهم في نجاح الجنود في أداكهم للمعركة فكلا الموقفين يتطلبان هجوما عدوانيا ضد خصم. 3 - انتقال أثر المبدأ الذي تعلم الفرد لمواقف أخرى جديدة أي التعميم على المواقف المختلفة، وقد قدم هذا المبدأ Judd الأسنننتاذ بجامعة انننيكاغو، ومن التجارب التي تدخل في ذلك النطاق ما قام أحد المعلمين بتعليم مجموعة من التلاميذ مبادش انكسنننار الضنننوء، ولم يعلم هذه المبادش لمجموعة أخرى من التلاميذ، ثم كلف المجموعتين التصنننويب بأسنننننهم إلى هدف منمور في الماء فكان أداء المجموعة الأولى أعلى خاصنننننة عندما تم تحريك الهدف من موضنننننع

101 في الماء إلى موضننننننننننننننع آخر، ونتيجة لمبدأ انتقال أثر المبدأ يتم تدريب الأفراد على أعمال ماننننننننننننننابهة ل عمال التي سننني دونها فيما بعد، ولذلك اسنننتخدمت نماذج مصننننرة Miniatures للقطارات لتعليم السننناكقين عليها طريقة اسنننتخدام الفرامل Brakes لتفادي الوقوف فجأة وما ينتج عن ذلك من حوادث، إذأن التمرين على هذه النماذج يتي للعمال اكتسنناب المهارات اللازمة لإدارة اولات الكبيرة الموجودة بال فعل، وقد وجد في الحرب العالمية الثانية World War II أن المتدربين على أجهزة تقدير المسننننافات في مواقف التدريب كانت تمدهم هذه الأجهزة بدلاكل مسنننناعدة مما مكن المتدربين من تقدير المسافات عندما يكون نموذج الطاكرة موجوداً . ويجب أن نضنننننع في الاعتبار أن بالإضنننننافة لانننننروط انتقال أثر التدريب السنننننابقة فإن عدداً من العمليات التوسنننننطية Meditational كنالخبرة واللننة والنذكناء، وخصننننننننننننننناكص الفرد المتعلم الأخرى، والتي ت دي دوراً مهمناً في انتقنال أثر التدريب، فعند مواجهة الفرد لعمل جديد تتوقف سنننهولة الممارسنننة في هذا العمل على الخبرات السنننابقة الت ي اكتسنننبها الفرد في مواقف متاابهة، والاستفادة من هذه الخبرات في معالجة الموقف الجديد. 4 - دور المدربو فإلى جانب التأهيل والخبرة الطويلة والتدريب المسننننننننننننننتمر للمدرب نفسنننننننننننننن يذكر رأفت عبد الفتاح (2001) أن التدريب عملية اتصننال في مرسننل و مسننتقبل أو متلقي لمضننمون رسننالة ا لمرسننل والتي تتضننمن ال معرفة والمعلومات، والاتصال الفعّ ال يمتد ليصل إلى المستوى الرمزي من صور وكلمات ورسوم، كما أن المااركة في نقل المعرفة يعتبر أسننننننننناس الاتصنننننننننال في التدريب والذي يجب على المدرب أن يهيئ للمتدربين هذه الفرصنننننننننة ليضنننننننننمن تفاعلهم، ويكون ذلك من خلال طرح الأ فكار والتعبير عنها بالصنننور والرسنننوم ، كذلك يتمثل دور المدرب في ت وصنننيل الأفكنار في الوقنت المنناسنننننننننننننننب والتنأكند من فهم المتندربين لهنا وذلنك بعمنل كنافنة التندعيمنات والتعزيزات لتقوينة قندرة المتدرب على الوصنننننول ل هداف السنننننلوكية والفنية المتطلب الوصنننننول إليها في البرنامج ، وهنا يلعب الاتصنننننال غير اللفظي Nonverbal من قبل المدرب Trainer كإانننارات العين وحركة اليد وتعبيرات الوج دوراً أسننناسنننياً في عملية التدريب ، وعلى المدرب اسننتخدام ذلك الاتصننال اسننتخداماً واضننحاً ليتمكن المتدرب من تفسننير الرسننالة التي يتضننمن ها ذلك النوع من الاتصال. د - أنواع التدريبTypes of training. هناك الكثير من البرامج التدريبية التي تطبقها الم سنننسنننات المختلفة على العاملين فيها من أجل تحسنننين أداكهم ، ومن أنواع هذه البرامجو

102 1- البرنامج التعريفي و ويسننمى البرنامج التعريفي Induction course بعدة تسننميات فيسننمى البرنامج التوجيهي أو تنندريننب التهيكننة للعمننل Training orientation، وفي هننذا النوع من التنندريننب يعطى الأفراد تنندريبنناً تمهينندينناً ل لفننة بالعمل و متطلبات ، فيسناعد ذلك على ممارسنة عمل الانتقال بسنهولة و بذلك ينسنب الانتقال الموجب إلى الخصناكص المميزة للمو قف. ويذهب موداي Moday وآخرون1982) إلى أن خبرات العمل الأولية ت ثر في تنمية الالتزام بتعليمات العمل لدى الموظفين والعاملين، ومن هذه الوجهة من النظر فإن ممكن أن ينظر للتدريب كاسنننننتثمار في العالقة بين الم سنننننسنننننة و الأاخاص ويمكن أن يسهم في الالتزام التنظيمي Organization commitment للموظفين 2- التنندريننب أثننناء العمننل و أمننا التنندريننب أثننناء العمننل On the job training فقنند يكون محنندداً ببرنننامج أو يترك للماننننننرفين فيوجهون الموظفين، ويتابعون ما يقومون ب من أداء، فينصننننننحونهم ويرانننننندونهم إلى كيفية العمل بالطرق الصنننننننننننحيحة لكيلا يقعوا في الأخطاء التي ت دي إلى إتلاف الخامات والوصنننننننننننول بالإنتاج إلى درجة منخفضنننننننننننة من الجودة. 3- التدريب خارج نطاق العمل و ويكون التدريب خارج نطاق العمل بعيداً عن مكان العمل لكن يتم داخل الم سننننسننننة في مكان خاص يقام ليتلقى في المتدربون المحاضرات وبرامج التدريب المختلفة والتي يراحون إليها م ن أجل الترقية إلى مسننننننننننننننتوى أعلى، أو يلحقون بهننا بتنندريبهم على مهننارات جنندينندة لمواجهننة ظروف زيننادة الإنتنناج أو أي تنيرات تكنولوجية في العمل كالتحول من إنتاج سلعة لإنتاج سلعة أخرى أو نتيجة تطوير اولات. 4- التدريب الخارجي و وتنظم التدريب الخارجي Outside training م سننننننننسننننننننات خارجية كمعاهد التدريب ومراكزه المختلفة والتي تهدف إلى رفع الكفاية الإنتاجية للماننننرفين والإداريين والفنيين، وتسننننير هذه المراكز في إعداد برامجها وفق خطة توزع على الانننركات والقطاعات المختلفة فيختار المتدربون البرامج التي تمثل حاجة بالنسنننبة له م، ويلتحق بهذه البرامج المرانننننحين من أماكن وصنننننناعات مختلفة فتكون فرصنننننة لانتقال المهارات السنننننلوكية ، ومن البرامج التي يهتم بها التدريب الخارجي برامج الإدارة العليا وبرنامج الماننرفين، وبرنامج الاتصننالات، وبرنامج العلاقات الإنسننانية، وبرنامج السلامة بالعمل والأمن الصن اعي. 5- التدريب على نماذج السننننننننننننننلوك في الإدارة والإاننننننننننننننراف و وقد ظهر التدريب على نماذج السننننننننننننننلوك Behavior modeling trainingفي السننننننوات الأخيرة على أن وجهة النظر الأكثر اسنننننتخداماً لتعليم مهارات الإدارة والإانننننراف والعلاقات الإنسنننننننننننننننانية بين الأفراد ، وفقاً لنظرية باندورا Bandura (1977) عن التعلم، فإن هذا النوع من التدرينب

103 تحكمنننن أربع عملينننناتو 1) القنننندرة على الاحتفنننناظ Retention (2) الانتبنننناهAttention ،3) النتنننناج الحركي Motor Reproduction (4) الدوافعMotivation، ويتمثل هذا النوع من التدريب في جعل المتدربين يلاحظون ويااهدون النموذج ثم يتذكرون الحالة التي هو عليها، وفي النهاية يستخدمون ما تعلموه من ذلك في العمل. وينظر الموظفون والعاملون لخبرة التدريب ذات الفعالية كم اننننننر إلى أن الاننننننركة ترغب في اسننننننتثمار مهاراتهم، كما أنها تهتم وتعتني بهم، وخاصة إذا حقق التدريب توقعات ورغبات المتدربين. هف - تحديد الاحتياجات التدريبيةIdentification of training needs. ما الذي يحتاج الموظفون لكي يتعلموا رفع وتحسنننين أداكهم في العمل وزيادة إسنننهامهم في تحقيق أهداف الم سنننسنننة التي يعملون بها؟ وللإجابة على هذا السننن ال اقترح (لاندي وترومب) (1980 )Landy& Trumbo الوسننناكل اوتية لتحديد ما يحتاج إلي الموظفون من تعليم وتدريب أي تحديد الاحتياجات التدريبية وهيو 1- تحليل العمل والعامل 2- وصف الأحداث الهامة 3- التاخيص التحليلي للموظف 4- ما الذي سيتم تعلم ؟ 5- محددات الأداء وا ن الطريقة التقليدية للإجابة على السنننن ال السننننابق تتمثل في القيام بعمل توصننننيف تفصننننيلي للواجبات والمسنننن وليات والمهام والمخاطر، والمقتضيات الضرورية ل داء (تعليم، خبرة، قدرات نفسية حركية). إذ يمكن الحصول من وصف العمل Job Descriptionعلى قاكمة من الخصاكص كالمهارات والمعرفة، وقاكمة بالأناطة وأهميتها النسبية للعمل، وتمدنا هذه البيانات بمتطلبات العمل، والتي نحصل عليها من استمارة تحليل العمل Job analysis. وتسننمى تلك الخصنناكص بالمبيان النفسننيPsychoprofileوالذي أعدهViteles)، وقد اسننتخدم في الحرب العالمية الثانية على أفراد الأسننننننننننطول الأمريكي ، وبالإضننننننننننافة لما سننننننننننبق فإن تحديد احتياجات العمل يتطلب تحليلاً لمدى ما يمتلك الموظفون الجدد من هذه الخصنننننناكص و ا لى أي درجة، ولهذا تعرف الاحتياجات التدريبية بأنها تمثل الفجوة أو التفاوت Discrepancy بين متطلبات العمل المقاسنة، وبين خصناكص الموظفين المقاسنة أيضناً، فعلى سنبيل المثال

104 إذا كان العمل يتطلب (كما في المبيان النفسننننننني) درجة تحمل (5 )ودرجة تركيز (5 )لكن الم انننننننرات والانننننننواهد في العمل تدل على أن هناك نسنبة أخطاء كبيرة في العمل نتيجة نقص في هاتين القدرتين و أن بقياسنها لدى الأفراد وجد أن متوسننننط درجاتهم فيهما ثلاثة فإن الاحتياجات التدريبي ة بالتالي يتم تحديد مكوناتها لسنننند الثنرة بين الدرج ة 5 وهي المتطلبات والدرجة 3 و هي مقدار توافر القدرتين في الأفراد القاكمين بالعمل ، وذلك بأن تتضمن برامج التدريب مهام وواجبات تساعد على رفع مستوى هاتين القدرتين. ويعطي ماكورميك ( 1964 )Mccormick مثالاً لتحديد درجة لكل نانناط من أناننطة الاتصننال الاننخصنني من خلال قيمننة التاننننننننننننننبع، كمننا يكاننننننننننننننف التحليننل العنناملي Factor Analysis ل ناننننننننننننننطننة التي يقوم بهننا موظف التوجينن والاستعلامات. جدول (4- 3) الأنشطة مرتبة حسب تشبعها رقم النشاط درجة النشاط (التشبع) 1 مكالمات تليفونية 0,60 2 تسا لات الناس الذين يعطون، أو يطلبون معلومات 0,51 3 الاقتناع 0,47 4 تبادل معلومات مع العملاء و المرضى 0,46 5 اتصالات مختلفة 0,46 6 تبادل معلومات مع الموظفين 0,42 7 تبادل معلومات مع الباكعين 0,42 8 سماع أخبار غير سارة أو محبطة 0,40 9 ارتداء الملابس 0,38 10 نااط محاولة السيطرة على الناس 0,37 11 العلاقات العامة 0,36 12 أعمال كتابية وملفات 0,36 13 الاستطلاع والاستكااف 0,31 14 تبادل المعلومات مع اخصيات هامة 0,30

105 15 الماي 0,30 وتقدم الأحداث الهامةCritical Incidence طريقة بديلة لتقدير احتياجات التدريب ، وتتعلق هذه الطريقة بوصنننننن ف تلننك المواقف التي يتم فيهننا الأداء مبطريقننة خطننأم أو بطريقننة مصننننننننننننننح يحننةم في العمننل، ولقنند قننام كننل من (فتس و جونز)(a,b1947 )Fitts&Jones باسنننننننتخدام هذه الطريقة لتحليل مصنننننننادر الخطأ الم دية للحوادث بين الطيارين ، ولقد أدت مقابلاتهما لمكات الطيارين إلى التوصنننننننننننننننل للعديد من الأخطاء المرتبطة بالمهارات الحركية والإدراكية في الطيران مثننل أخطنناء قراءة تعليمننات اللوحننات، وأخطنناء معننالجننة أجهزة التحكم في الطنناكرة ، ومع أن هننذه المعلومننات والبيانات الخاصة بتلك الأخطاء قد استخدمت باكل كبير في صياغة التوصيلات والتعديلات والتصميمات الخاصة باولات (مثلو الهندسنننة البانننرية) أكثر من اسنننتخدامها في برامج التدريب فإن نفس الطريقة تسنننتخدم في إعداد برامج التدريب ، وتعدّ طريقة الأحداث الهامة أن الحاجات التدريبية للموظفين الحاليين أو الجدد يمكن أن تنبع من المواقف التي تكون رجال الإدارة قد فانننننننننلوا ف ي إيجاد حلول لها، وهذا الفانننننننننل أدى إلى (حادثة)،وطريقة الأحداث الهامة هي تحديد لاحتياجات التدريب اومن Safety training أو التدريب الخاص بحالات الطوارش ، وا ضافة لذلك فإن طريقة الأحداث الهامة قد اسننننننننننتخدمت في تحليل أعمال الماننننننننننرفين والمديرين التنفيذيين ، وفي طريقة الت اننننننننننخيص التحليلي للموظفين Analytic Employee Appraisals، نجد أن البرامج التي تمت في هذا الإطار لتاننننننخيص الموظفين، و التي حاولت من خلال متطلبات أناننننننننطة العمل تحديد مواطن القوة والضننننننننعف تعتبر مصنننننننندراً هاماً من مصننننننننادر المعلومات الخاصة باحتياجات التدريب، ولقد ظهر من نتاكج المقابلات التي أجريت على الموظفين ما ياير إلى أن للموظفين دوراً في برنامج التدريب سنننواءً كان التدريب في خارج الم سنننسنننة أو في داخلها ، حيث أن تانننخيص نواحي القوة والضنننعف قد تانننمل ملاحظات القاكم بالتانننخيص ل حداث الهامة التي يكون الموظف واقعاً تحت تأثيرها حيث يتم من خلالها قياس وتقدير احتياجات الفرد من التدريب ، وفي نقس الوقت إذا تكرر خطأ معين لدى أفراد مختلفي ن فإن ذلك سنننيفر ضنننرورة الحاجة للتدريب العام لجميع الأفر اد، وبالتالي تصنننميم برنامج التدريب الخاص بهم لت لافي هذا الخطأ، ويقتضنننني تحديد الاحتياجات التدريبية معرفة ما الذي سننننيتم تعلم What is to be learned، وقد تم حتى اون مناقاة احتياجات الم سسات الأخرى من التدريب من حيث المستخرجات والنتاكج الخاصة بالسلوك أكثر من تناولها من ناحية العمليات النفسنننننننننية الأسننننننننناسنننننننننية، حيث إن قبل تصنننننننننميم برنامج التدريب فإن يمكن اسنننننننننتخدام المعلومات الأسنننننننننناسننننننننننية، و من أمثلة هذه العمليات التعرف على المنب ، تمييز المثيرات، الذاكرة القصننننننننننيرة، والذاكرة البعيدة، وفي محددات الأداء Determinants of performance يبدأ تحديد احتياجات التدريب من ماننننننننننننننرفي المستوى الأول، إذ يمكنهم ملاحظة أن أداء عامل معين أ و اخص معين يحتاج إلى نوع ما من التدريب ، وقد تكون

106 هذه الطريقة الصنننحيحة في النالب ولكنها في نفس الوقت قد تكون هي غير الصنننحيحة، فقبل أن يحدد المانننرف أن ذلك العامل هو مالماكلم The problem يجب أن يقوم المارف بملاحظة أداء الفرد بصورة دقيقة ولقد اقترح كيللي Kelly (1967) أن هناك معلومات ثلاثة ضرورية لتعرف الدقيق ملماكلة الأداء، وهيو (1) التميزDistinctiveness. (2) الاتساقConsistency. (3) الإجماعConsensus. ويرتبط التميز بخصننوصننية المهمة Task، أي الخاص بالأداء الضننعيف غير الكفءPoor performanceو فهل الأداء غير الكفء يحدث في مهمة بعينها ولا يحدث في باقي المهام؟ أما الاتسننننننننننننناق فيتعلق بثبات الظاهرة، أي هل يكون أداء الموظفين لهذه المهمة داكما منخ فضننننننننننننناً ، أم أن الأداء غير الكفء (المنخف ) الذي حدث يعتبر أمراً فريداً غير متكرر؟ ويختص الإجماع بالأداء المنخف هل هو ظاهرة عامة بين جميع أفراد جماعة العمل؟ وكما رأينا من ذلك التحليل فإن الأداء المنخف يع د ظاهرة معقدة تتأثر بمجموعة من الظروف البيكية و الأحداث المحيطة. ومن خلال ذلك التحليل من الضننننننننننروري أن نحدد ماننننننننننكلة الفرد فيما يفتقر إلي من معرفة أو مهارات، أو تكون المانننننكلة أسننننناسننننناً في اتجاهات أو دوافع . وا ذا قبلنا معادلة أن الأداء = القدرة ×الدافع، فإن يكون واضنننننحاً أن الأداء غير الكفء ينتج عن مستوى غير كفء في القد رة (المعرفة أو المهارة) أو مستوى منخف في الدافع أو من الاثنين، ويقابل هذا الرأي رأي آخر يذهب إلى أن العلاقة بين الأداء والدافع تأخذ اننننننكل العالقة المسننننننتقيمة المنحنية Curvilinear أي على هيكة حرف U) مقلوبا فالأداء يزيد بزيادة الدافع حتى يصنننل إلى المسنننتوى الأفضنننل العالي، وبعده يقل الأداء مع الزيادة في الدافع. ولقد وضنننننننننننننع ماكليلاندMccelland (1951) نموذجاً يفسنننننننننننننر العلاقة بين العلاقة بين الدافع والأداء فذهب إلى أن يتواكب مع الدافع المنخف انخفاضاً في الأداء بسبب انانال الفرد عن الأداء برغبات وأمنيات Wishing، وسلوك التمني هذا يتضننننننننننننننمن الخيال وأحلام اليقظة والأناننننننننننننننطة الأخرى غير الإنتاجية ، وعندما تكون الدوافع مرتفعة فإ ن مالأمنياتم تفرز طريقة العمل التي ت دي لزيادة الأداء ، ويتضننننننننن من كل ما سنننننننننبق أن إعداد البرنامج التدريبي يمثل

107 تلبية لحاجة معينة كوجود ماننننننكلة مزمنة في العمل يكاننننننف تحليل وجودها عن نقص ما في مهارات الأفراد القاكمين بالأداء، وا ضافة إلى ما سبق فإن يمكن تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال مقارنة الإنجاز الحالي بإنجاز معياري أو معندل أداء محندد، فمن المعروف أن الطناقنة الإنتناجينة القصننننننننننننننوى ولنة معيننة (أو عمنل موظف منا) يكون عندداً محدداً من الوحدات Units فإذا قلّ إنتاجها عن ذلك فإن يكاننننننننننف عن وجود عيب ما في اولة، أو في الأفراد يجب تحديده. و - وسائل التدريبTraining instruments. حدد كل منCamplell, Dunitte, Fasvler, and Weick(1970) اثنين وعارين طريقة ووسيلة للتدريب قاموا بتصنيعها في ثلاث وساكل ركيسة هيو 1 - وسنننناكل خاصننننة بالمعلومات وتتضننننمن المحاضننننرات، وقاعة البحث والم تمرات، والتعليم المعملي، والملاحظات المنظمة والدواكر المنلقة، والصور المتحركة. 2 - الوساكل الظاهرةو كدراسة الحالة ولعب الأدوار والمباريات 3 - التدريب في العملو كالاجتماعات وسنقصر كلامنا هنا على أهم هذه الوساكل وهيو  المحاضرة والمناقاة  الحلقات الدراسية والمناقاة  المجلات والنارات  الكتب  الصور المصنرة للعمل  الوساكل السمعية والبصرية ز - تقييم برامج التدريب Evaluation of training programs. يذهب(جولدانننتين) إلى أن المعروف عن تأثير برامج التدريب على الأفراد الذين يلتحقون بهذه البرامج مازال قليلاً و يرى كيركباتريك Kirkpatrick (1976) أن عندما يتم بحث تأثير برامج التدريب فلابد أن يوضع في الاعتبار التنير في سنننننننلوك و رد الفعل لدى المتدربين، إضنننننننافة إلى النواحي والنتاك ج التنظيمية الأخرى المتمثلة في الكفاية الإ نتاجية والحوادث والنينناب، وتنفيننذ تعليمننات العمننل بنندقننة، ويقول فلنندمننان Feldman (1989) لا بنند من بحننث كيفيننة تنير

108 اتجنناهننات وقيم المتنندربين في المواقف التنندريبيننة ، ويننذهننب تنناننيوم و يوكي Tannenbaum&Yuki(1991) إلى أن الفروق في توقعات واتجاهات المتدربين هي الم ثر الركيسنننننننننننننني في فاعلية التدريب، لكن لم يتم بحثها على نطاق واسننع، وبوج عام فإن قد تم بحث كيفية أن توقعات ورغبات وا دراك المتدربين لما يحدث في التدريب يمكن أن ي ثر على تنمية الالتزام بعد التدريب Commitment، وتنمية الذات وكذلك الدوافع. ويستخدم في تقييم برامج التدريب الوساكل اوتيةو 1- القياسات النفسية كالاستبيانات والاختبارات 2- م ارات الأداء والإنجاز في العمل وتتناول الاسننتبيانات مكونات برامج التدريب المختلفة، كما تتناول الاتجاهات والروح المعنوية نحو العمل ، وتوزع هذه الاسنننننننتبيانات قبل البرامج، وبعد البرنامج بمدة معينة لمعرفة التنير في الاتجاهات نحو إدارة العمل وطراكق للكانننننننف عن مدى الاكتساب الذي تم نتيجة التدريب وامتداد أثره إلى بيكة العمل. وتكمن أهمية القياسنننننننننننننننات النفسننننننننننننننية فيما اقترح جاجن Gagne (1977) من أن الهدف الأكبر للتدريب هو تنمية اسننننننننننتعدادات مسننننننننننبقة Predisposition في الأفراد فإذا ذهب قابلوا مواقف في العمل مماثلة لتلك التي تدربوا عليها لأنهم يكونون مسنتعدين لمواجهتها بطريقة صنحيحة ، و ذهب (جاجن) إلى وجود خمس فكات من القابلية أو الاسنتعداد لتنطية كل جوانب السلوك الذي يحاول الفرد تنييره خلال التدريب وهيو 1- المهارات الذهنية 2- النواحي المعرفية 3- المعلومات اللفظية 4- المهارات الحركية 5- الاتجاهات ولقد قام الأخصننننننننننناكيون النفسنننننننننننيون تحت ركا سنننننننننننة فلانجانFlangan john c. في المعهد الأمريكي للبحوث بتقييم الضنننباط في سنننلاح الجو من أجل ترقيتهم لرتب الأعلى فتم عمل التحليلات المختلفة للتوصنننل للقدرات والخصننناكص