علم النفس الإداري والصناعي

77 4- علاقات اجتماعية 5- اتجاهات نحو العمل وروح معنوية عالية وقد سننبق أن ذكرنا أن الاسننتعدادات والقدرات الخاصننة ليسننت هي الجانب الوحيد الذي يتوقف علي توافق العامل في عمل فإن بع المهن تتطلب عوامل انفعالية واننننننخصننننننية لدى الأفراد، وا ذا لم تتوفر فيهم سنننننناء توافقهم في عملهم، وهنا يتحدد لنا أن تحقيق توافق العامل في عمل يتطلب توافر أربعة جوانب في هيو 1- القدرات والاستعدادات 2- الجوانب والسمات الانفعالية 3- العلاقات الاجتماعية 4- الروح المعنوية.(أبو النيل، 2005م، من ص317- ص328). 3 - 4 ظروف العمل والسلامة المهنيةJob conditions and occupational safety اسنننتخدمت الم سنننسنننات حتى عقد السنننبعينات من القرن العانننرين وسننناكل كمية (كالمكافمت، والعلاوات، والمن المالية المختلفة) لتحفيز العاملين وذلك بفعل تأثير النظرية التايلورية في عالم العمل تحت اعار (ندفع للتحفيز). ومنذ بداية السننننننننننبعينات اتجهت أسنننننننننناليب التحفيز إلى الحد من التحفيز المادي والاعتماد باننننننننننكل أكثر على جوانب التحفيز المعنوي تحت تأثير عوامل متعددة منهاو أ - تنير قيم العمننل التي فرضننننننننننننننتهننا التننايلوريننة نحو القيم التي تهتم بننالفرد وحريتنن في العمننل إثر الحركننة الطلا بيننة العالمية في عام 1968، وقادت العمال إلى رف القيم السابقة ب - ازدياد حدة الأزمة الاقتصادية دفعت الم سسات إلى التركيز على الجوانب المعنوية أكثر من الجوانب المادية. ج - سننننننننننننننيادة أنماط تفكير جديدة لدى أرباب العمل وممثلي العمال بفعل التنير في منظومات القيم والاتجاه نحو الاهتمام بظروف العمل وبالعلاقات الإنسانية.

78 أ- تطور المطالبات العمالية (من ظروف العمل إلى ظروف الحياة في العمل): تطورت مفاهيم ظروف العمل في الم سسات على التوازي مع تطور نظريات تنظيم العمل كما يليو 1 - الصننننحة والسننننلامةو كانت ظروف العمل في تلك المرحلة الأولية مرادفة لمعالجة السننننلامة الجسنننندية ل فراد في العمل، وامتدت الى فترة السننبعينات واننهدت الاهتمام المتزايد للم سننسننات في تخفي حوادث العمل وتحسننين الأ من والسلامة في مواقع العمل من خلال الإطار القانوني. 2 - حرك ة تحسنننين ظروف العمل وا عادة النظر في التايلوريةو تقابل تلك المرحلة حقبة السنننبعينات التي ازدادت فيها النزاعات الاجتماعية حول موضوع ظروف العمل، وكان الموضوع المطروح في تلك المرحلة ليس الصحة والسلامة، بل تنظيم العمل نفسننن والنضنننال ضننند العمل المتسنننلسنننل رمز التايلورية، ركزت المحاولات الهامة في تحسنننين ظر وف العمل آنذاك على أعمال مهمة مثل إعادة تنظيم المهام لكنها بقيت في اطار تنظيم العمل وفي المجال الفني لمركز العمل، ورافقت أحياناً محاولات لإدخال ممارسنننننننننات جديدة مثل الجماعات انننننننننب المسنننننننننتقلة والتخطيط والرقابة كأبعاد لظروف العمل. 3 - الاهتمام بظروف الحياة في العملو بدأت هذه المرحلة مع عقد الثمانينات من القرن العاننننننرين، وقابلت التوسننننننع المهم لمفهوم ظروف العمل الذي لم يانننننمل مسننننناكل الصنننننحة والسنننننلامة المهنية وا عادة تنظيم العمل نفسننننن بل اتسنننننع لينطي بيكة الأعمال (أي داخل الم سسة وخارجها)، و أصب ميدان ظروف العمل يتضمن ظروف الحياة في العمل، وانسجمت كلمة الحياة مع الر ية النظامية للإنسان في عمل التي أدرجت ابعاداً جديدة اعتمدت على مجالات علمية متعددة (علم النفس، وعلم الاجتماع، والاقتصاد، والسياسة...) ب - ازدياد الفاعلين المهتمين بظروف العمل: ازداد الا هتمام بظروف العمل من قبل فعاليات وأاننننننننننخاص متفاوتي الانتماء والاهتمام تبعا لموقعهم في السننننننننننلطة أو لأفكارهم ووراكهم وهمو 1 - الدولةو تدرج اهتمام الدول في ظروف العمل خلال الحقب المنصننننرمة بعد الثورة الصننننناعية، فقد تدخلت قانونياً في البداية في موضنننننننننننوع حوادث وا صنننننننننننابات العمل وانننننننننننرعت القوانين والأنظمة النافذة لذلك، ثم اهتمت بيوم العمل وساعات الأسبوعية، ثم بالعطل الرسمية المدفوعة الأجر، ثم بلجان الصحة والسلامة المهنية، وازداد اهتمامها كذلك

79 بظروف العمل المادية (الإضننننننننننننننناءة، والتهوية، والنبار..)، وبالبيكة النفسننننننننننننننية في العمل، وبتنظيم المهام والأعمال، وبالمااركة في الإدارة...إلل. 2 - أرباب العملو بدأ اهتمام أرباب العمل في ظروف العمل داخل الم سننننننننننسننننننننننات مع بداية السننننننننننبعينات في الدول الصنننننننننناعية تحت تأثير الفكات المثقفة منهم، التي تحمل أفكارها الطابع الإنسننننننننناني، وازداد اهتمامها بذلك بعد إدخال مفاهيم الإدارة التانننننننننننناركية، وحلقات مراقبة الجودة لأنها ترتكز على تحسننننننننننننين ظروف العمل بنية زيادة الإنتاج ورفع وتاكر الإنتاجية. 3 - نقابات العمالو أصنب موضنوع ظروف العمال جوهرياً بالنسنبة الى النضنال النقابي لاسنيما بعد الحرب العالمية الثانية إذ كان يهدف إلى الناء العمل المتسننننننننننلسننننننننننل وتثمين عمل العمال الاختصنننننننننناصننننننننننيين الذين قللت من أهميتهم (التننايلوريننة والفورديننة)، وازدادت مطننالبتهم بننإعننادة تنظيم العمننل وبزيننادة فرق العمننل المتننناوبننة وبننالماننننننننننننننناركننة وبتقليننل ساعات . 4 - العلماء والاختصنناصننيونو عدّ العلماء والاختصنناصننيون ظروف العمل موضننوعاً محورياً للبحثولفهم ولتحسننين حالة الإنسنننننان في العمل، وتعددت الاختصننننناصنننننات التي اناننننننلت في دراسنننننت والتعمق في إذ كان البادكون في ذلك المهندسون والأطباء، ثم تبعهم علماء النفس وعلماء الاجتماع، وقادت نتاكج أبحاثهم إلى الاهتمام والتصرف بظروف العمل لتخفيف الأعباء واوثار على واقع و حياة العاملين في الم سسات. ج - تحليل ظروف الحياة في العمل: ينبني الاعتماد على تاننننننننننننننخيص فعال لحالة ظروف الحياة في العمل بنية توظيف الأفراد لحسننننننننننننننن الأداء، ولتحديد النتاكج على مستوى العاملين أو الم سسة، يقوم التاخيص على مقاربتين متكاملتين هماو 1-المقاربة الإيرغونو مية (علم تنظيم الانننننننل)و التي تمثل مجموعة المعارف المسننننننتخدمة لتسننننننيير الانسننننننان في اثناء أداك لنانننننننننننننناط بنية اسننننننننننننننتخدامها في فهم وتصننننننننننننننحي المهام، والعدد واولات، وطرق الإنتاج. تجمع الإ يرغونو مي اختصننناصنننات مختلفة (الهندسنننات، البيولوجيا والطب، العلوم الإنسنننانية علم النفس و علم الاجتماع) وتهدف الى أقلمة العمل للإنسان وليس العكس، وتنمية السلامة المهنية وتحسين ظروف العمل. يتم انجاز تاننخيص ظروف الحياة في العمل داخل الم سننسننات من خلال اننبكات تحليل إيرغونومية تاننمل مجموع ة من المعايير.

80 2 - التحليل الاجتماعي الاقتصنننناديو تحاول هذه المقاربة مصننننالحة الاقتصننننادي مع الاجتماعي في الم سننننسننننة من خلال عر مقياس اقتصنننادي للعديد من التكاليف الاجتماعية المرتبطة بظروف الحياة في العمل وتسنننمى (التكليف المخفية أو المحاسبة الاجتماعية) لأن المحاسبة التقليدية لا تنطيها. يرتبط هذا التحليل بتحليل نتاكج ظروف الحياة في ا لعمل المعروضننننننننة كإجمالي بنى متبادلة التفاعل مع السننننننننلوكيات الإنسانية، وتترجم بتحليل الميادين اوتيةو *-ظروف العمل الحقيقيةو مراكز العمل ومحيطها . *-تنظيم العملو طرق التنظيم، وسير إجراءات العمل . *-الاتصال- التنسيق- المااوراتو طرق سير المعلومات، والقدرة على التعبير. *-إدارة الوقتو طرق تنظيم وقت العمل، والقدرة على تنظيم . *-الإعداد المتكاملو إمكانية تنمية الأهليات في إطار العمل. *-التنفيذ الاسننننننتراتيجيو مدى امتلاك اسننننننتراتيجية في الم سننننننسننننننة في أثناء العمل (تحديد الأهداف، والمانننننناركة في النتاكج). يستند التاخيص الاجتماعي/ الاقتصادي إلى ستة ميادين (المذكورة أعلاه) لتحديد مستوى العمل في م ارات تعبر عن حجمها كاوتيو 1-إصابات العمل-دوران اليد العاملة . 2-سوء الجودة، وعيوبها. 3-انحرافات الإنتاجية المباارة، أو تدني الإنتاجية . تحدث حالات سوء سير العمل وتسويتها تكاليف لا تحسب عادة في الحسابات التقليدية، إنها التكاليف المخفية التي ي ثر على الأداء الاقتصادي في الم سسة. تم إعداد منهج عملي (اجتماعي، تنظيمي، مالي) للقيام بهذا التاخيص الذي يتألف مما يليو 1-الاجتماعيو لكاف سوء سير العمل من مراحل الأولى، ولتوضي الأسباب المتعددة ل

81 2-التنظيميو لتوضنني طرق التصننحي والتسننوية لسننوء العمل (دراسننة نتاكج) وا عداد جردة للنتاكج الاقتصننادية الناتجة عن التسوياتو كميات الوقت، والاستهلاكات، وخسارات الإنتاج. 3-الماليو للبحث عن سعر وتكاليف وحدات مكونات التسويات، ولتقسيم النتاكج الاقتصادية بوحدات نقدية يعد كل من التحليل الاجتماعي/الاقتصننننننننننننننادي، والتحليل الإيرغونومي مقاربتين للقيام بتاننننننننننننننخيص ظروف الحياة في العمل داخل الم سسة، ويمكن إضافة مقاربات أخرى مفيد للم سسة تناسب واقعها أو خصوصيتها. تحسنننننننننب معدلات الإصنننننننننابات والأمرا التي تسنننننننننببها ظروف العمل للوقوف على مدى حسنننننننننن الظروف، وفاعلية إجراءات ووسنناكل الأمن المتبعة في الم سننسننة إذ ياننير ارتفاعها إلى ضننعف فاعليتها وانخفاضننها إلى حسننن ظروف العمل، وأهم المعايير المستخدمة المعايير اوتيةو 1-معدل وقوع الحوادث والأمرار يحسب المعدل وفق المعادلة التاليةو عدد الإصابات المسجلة بسبب العمل ×1مليون _____________________________ عدد ساعات العمل المتاحة ويحسنننننب عدد سننننناعات العمل المتاحة بضنننننرب عدد العاملين بعدد سننننناعات العمل الأسنننننبوعية بعدد سننننناعات العمل السنوية. 2-معدل ساعات العمل المفقودةيحسب المعدل وفق المعادلة التاليةو إجمالي ساعات العمل المفقودة ×1مليون _____________________________

82 عدد ساعات العمل الفعلية ويحسنننب عدد سننناعات العمل المفقودة من خلال سننناعات الحضنننور للعمل، أما عدد سننناعات العمل الفعلية فيحسنننب بطرح ساعات الإجازات والعطلات الرسمية من عدد ساعات العمل المتاحة. 3-معدل تكرار الحوادث يحسب المعدل وفق المعالة التاليةو عدد مرات حدوث الإصابة أو المرر الناتج عنها ضرر ×1مليون ___________________________________________________ عدد ساعات العمل المتاحة ويهدف حساب المعدل لكاف تكرار وقوع الإصابات والأمرا المهنية وتصنيفها كل على حدة. د - الإجراءات المتخذة لتحسين ظروف الحياة في العمل: تاننكل الأفعال التي تقوم بها الم سننسننات على صننعيد ظروف الحياة في العمل أاننكالاً لحفز العاملين، وتختلف بذلك عن الحوافز المادية لأنها تتسم بالنوعية وبفعاليتها الأكثر استمرارية، وتلبي الحاجات العليا لدى الانسان. وهناك عدة إجراءات هيو 1-التحسينات في المجال ايرغونوميو ينطي هذا الاجراء كل الأفعال المستخدمة في الم سسة على مستوى مركز العمل ومحيط كما يليو 2-الأمان والسلامةو يتعلق بكل ما ينمّي سلامة وحماية العاملين ضد مخاطر وا صابات العمل مثل تنيير التجهيزات أو إجراءات العمل أو التدريب والتأ هيل لتحقيق السنننننننلامة فتصننننننندر تعليمات ومنانننننننورات بانننننننأن ذلك لتحفيز العاملين وبيان أهمية ذلك لهم. 3-مقاومة الخطرو تنطي كل الأعمال المتعلقة بتخفي (الضننننننننننننننجة، والحرارة، والتلوث...) من خلال الاسننننننننننننننتثمار والإنفاق على التجهيزات الجيدة، أو تحسين العاملين وتأهيلهم بأهمية ذلك. 4-إعادة تانننننننننننننكيل المهامو يعني ذلك إغناء محتوى العمل بإعادة بناء وتنظيم سنننننننننننننير العمل بطريقة تجعل عمل كل اخص مهماً و يتطلب الذكاء مثل تبادل الأعمال، وتوسيع المهام.

83 5-فرق العمل (الجماعات انننننننننب المسنننننننننتقلة)و يعد انننننننننكلاً أرقى من سنننننننننابقي لأن يمسّ الأبعاد الجسننننننننندية والنفسنننننننننية الاجتماعية للعاملين، فهو يسننننننننننننننم بالتعبير عن الحاجات والذات وتنظيم الإنتاجية وما يتبعها من عمليات أخرى، ويهدف الى بعث المبادرة لتنظيم العمل ومراقبت لدى العمال، ويتبع اسننننننننننننننتثمارات كبيرة مادية وغير مادية (الإعداد والتأهيل المسننننننننننننننتمر) ويعد هذا الاجراء محفزاً للعمل لدى العاملين لأن يحقق لهم مكتسننننننننننننننبات اجتماعية وتنظيمية ومااركة جيدة في العمل. 6-تنظيم وقف العملو غدا تنظيم وقت العمل مهماً للم سننننننسننننننة وللعاملين على سننننننواء لأن وسننننننيلة تحفيز فعالة، وقد يحدث نتاكج متعاكسة تبعا لمصال الفكتين المذكورتين أعلاه. نجد على مستوى الم سسة النتاكج اوتية بعد إجراء تنظيم وقت العمل كاوتيو 1-زيادة مدة استخدام التجهيزات . 2-تحسين إدارة المخزون . 3-تخفي النفقات الثابتة للبنى. 4-تخفي مخاطر الأاياء التالفة. وتجد على مستوى العاملين النتاكج اوتيةو 1-انخفا دوران العمل . 2-تحسين ظروف العمل. 3-انخفا إصابات العمل. 4-الاقلال من التعب والاهتلاك الجسدي والذهني. 5-تحسين العلاقات الاجتماعية. 6-إمكانيات الإعداد الإضافي. 7-تحسين التأهيل وتعدد التكاف.

84 ينبنيأن يكون تنظيم وقت العمل مناسنننننننننباً للتوقعات التي يعبر عنها العاملون كي يصنننننننننب محفزاً ، و ينبني أن يكون تانننخيصننناً لأمانيهم، بعد ذلك يطور انننكلاً من تنظيم العمل يتناسنننب مع توجهات العمال من بين الأانننكال المتعددة، هذا التنظيم ينطي حقاكق تذهب من تنظيم يوم العمل إلى تنظيم الحياة النايطة مروراً بالأسبوع ، والاهر، والسنة. هف - الوقاية من إصابات العمل والأمرار المهنية: ينبني إزالة الأسباب الم دية الى إصابات العمل والأمرا المهنية للوصول إلى الوقاية السلمية و فقاً للآتيو 1-تكييف العمل مع طبيعة العامل. 2 -مراعاة الخصاكص البارية حين تصميم أدوات العمل وتجهيزات . 3 -إقامة وساكل الأمان اولية التي تحوي الإنذار المبك ر. 4 -اعتماد وساكل الامان وتحسين ظروف العمل المادية. 5 -وضع تعليمات واضحة ل مان تكون واضحة ومتماسكة ومفهومة. 6 - التنظيم الرايد للعمل من خلال تعميم السليم وتوزيع المهام باكل جيد وساعات عمل مناسبة . و - الاختيار المناسب للعاملين على المستوى الجسدي والذهني: 1-التدريب والتأهيل المستمرو يامل مهارات العمل الفنية والبارية ومخاطر العمل وأساليب الوقاية وكيفية التصرف في حال الحادث. 2-التوعية المسنننننننتمرةو تنطي التوعية من مخاطر العمل وأسننننننناليب تلافيها واسنننننننتخدام الوسننننننناكل السنننننننمعية البصنننننننرية والاهتمام بها. 3-تحسين جو العملو يقوم على تنمية روح التعاون بين العاملين، والمااركة في العمل، وترسيل الولاء للم سسة . ز - الاستثمار في السلامة المهنية: طورت السننننننننننننلطات العامة أنظمة قانونية هامة مخصننننننننننننصننننننننننننة للتنب بحوادث العمل وعياً منها بالرهانات التي تمثلها السلامة.

85 ومن أهم هذه التاريعات اوتيو 1-حق النظر والكافمن قبل مراقبي العمل فيما يخص التجهيزات في الم سسة . 2-إحداث لجان صحة وسلامة وظروف عمل في الم سسات التي يزيد عددها عن 50/ عنصراً. 3-الحثّ على الاستثمار في السلامة فيما يخص الموارد والتجهيزات (عبر التسهيلات المالية) . 4-إعداد الأفراد للسلامة والوقاية من الحوادث والمخاطر. 5-تثقيل أو تخفيف أعباء التأمين ضنند الحوادث حسننب تواتر وقوعها مثلاًو تزداد الرسننوم على التأمين ضنند ال حوادث المدفوعة من قبل أرباب العمل في حال تكرار وقوعها وتقلل في حال الإ قلال من وقوعها. ح - إدارة وقت العمل: تهدف إدارة وقت العمل الى التوفيق بين عدة متنيرات أهمهاو 1-احترام التاريعات المتعلقة بوقت العمل . 2-إرادة الفرد بالسيطرة على وقت عمل . 3-متطلبات مرونة الم سسة. 4-ضرورة الاستخدام المديد للعديد من التجهيزات 5-وقت العملو يمكن أن تتنير مدة الوقت (اليومي، الأسبوعي، الاهري، السنوي ..) ضمن إطار احترام التا ريعات والاتفاقات حول مدة العمل(مرعي ،1999م، من ص280- 294).

86 المراجع المستخدمة في الفصل 1. أبو النيل، محمود السيد2005معلم النفس الصناعي والتنظيمي عربياً وعالمياً، دار الفكر العربي، القاهرة. 2. الرفاعي، نعيم1964معلم النفس في الصناعة والتجارة، المطبعة التعاونية، دمشق. 3. طه، فرج عبد القادر2001معلم النفس الصناعي والتنظيمي، دار قباء للطباعة والنشر، القاهرة. 4. مرعي، محمد مرعي1999مأسمممس إدارة الموارد البشمممرية (النظرية والتطبيق)، سممملسممملة الرضممما للمعلومات، دمشق.

87 1) أسئلة صح / خطأTrue/False السؤال صح خطأ 1- تحليل العمل أحد موضوعات علم النفس العام  2- تحليل العمل دراسة وصفية استكاافية  3- الهدفالمباار والأساسي لتحليل هو أن يقدم الخدمة للعامل والم سسة.  4- أحد أبرز أهداف اركة جنرال موتورز العناية باختيار العاملين و التأكد من أنهم يناسبون عملهم جسمياً وعقلياً ومزاجياً .  5- الفروق الفرديةفي الصناعة تركز على البحث الكمي للفروق بين الأفراد ف ي الخصاكص الجسمية فقط.  6- الإحباط أحد مظاهر سوء التوافق الاخصي مع العمل  7- يمكن أن تتأثرعملية التوافق والتكيف المهني بعوامل السن والجنس.  2) أسئلة خيارات متعددة Multiple Choices 1- النر الأساسي لتحليل العملو أ) معرفة أجزاك ، وارتباطها، وتدرج السير فيها . ب) معرفة الوظاكف والقدرات اللازمة عند القاكم بالعمل . ج) كلا الإجابتين صحيحتين. د) كلا الإجابتين خاطكتين. 2- التوافق النفسي المهني الصناعي هو تحقيقو أ) الصحة الجسمية. ب) الصحة النفسية. ج) الصحة الجسمية والنفسية. د) جميع الإجابات خاطكة. 3- من مصادر الاختيار المهنيو أ) المقابلة. ب) الاستبيان. ج) التقييم خلال فترة التوظيف الم قت . د) جميع الإجابات صحيحة. 3) أسئلة\ قضايا للمناقشة الس ال (1 )موضوعات علم النفس الصناعي- تحليل العمل -و

88 تحدث باختصار عن تحليل العمل كموضوع من موضوعات علم النفس الصناعي . {15 دقيقة. الدرجات من 100و15 . توجيللإجابةو الفقرة 1-1} الس ال2 )الاختيار المهنيو تحدث باختصار عن علمية الاختيار المهني كموضوع من موضوعات علم النفس الصناعي. {15 دقيقة. الدرجات من 100و20 . (توجي للإجابةو الفقرة 1- 2} الس ال3 )التوافق النفسي المهنيو تحدث باختصار التوافق النفسي المهني وعوامل السلامة المهنية كأحد موضوعات علم النفس الصناعي. {10 دقيقة. الدرجات من 100و15 . توجي للإجابةو الفقرة 1-3+1-4}

89 الفصلالرابع: *موضوعات علم النفس الإداري عنوان الموضوع: موضوعات علم النفس الإداري Subjects of administrative psychology. كلمات مفتاحية التدريب والتوجي Training and guidance،القيادة الإدارية Administrative leadership، الحوافز والأجورIncentive and Wages. ملخص الفصل يتناول هذا الفصننننننننننل عرضنننننننننناً لأبرز الموضننننننننننوعات التي يتناولها علم النفس الإداري في الدراسننننننننننة النظرية والتطبيق العملي لها، وي بدأ بالموضنننوع الأول (التدريب) تعريف والمبادش السنننيكولوجية للتدريب، وأهمية التدريب في الم سنننسنننات واوثار الناجمة عن الابتعاد عن ، كما يتناول الموضننننننننننننوع الثاني (القيادة الإدارية) وتحديد مفهوم القيادة وأنواع القيادة ومناهج البحث فيها وكيفية اختيار القادة الإداريين، أيضننناً يتناول الفصنننل موضنننوع (الحوافز والأجور) من حيث المفهوم ومن حيث سنننيكولوجية الأجور والحوافز وأنواعها والمن التانننجيعية وأثرها على الحالة النفسية والمعنوية للعامل. المخرجات والأهداف التعليمية: 1. يتذكر الطالب الموضوعات المرتبطة بعلم النفس الإداري. 2. يتذكر الطالب موضوع التدريب والمبادش السيكولوجية في واوثار الناجمة عن العزوف عن . 3. يتعرف الطالب إلى أهمية القيادة الإدارية من حيث المفهوم، وكيفية اختيار القادة الإداريين 4. يحدد الطالب الدور السيكولوجي للحوافز والأجور في الم سسات *تم الاعتماد في اختيار الموضوعات على أحدث المراجع الأجنبية الأكاديمية المذكورة في قائمة المراجع.

90 الشكل البياني4- 1) مخطط الفصل الرابع موضوعات علم النفس الإداري القيادة الإدارية التدريب والتوجيه الحوافز والأجور المبادئ السيكولوجية للتدريب انتقال أثر التدريب شروط انتقال أثر التدريب أنواع التدريب تحديد الاحتياجات التدريبية وسائل التدريب تقييم برامج التدريب التدريب والتأهيل تعريف القيادة تعريف القائد الوصول للقيادة وجهات النظر في القيادة أنواع القيادة مركزية ولا مركزية القيادة مناهج البحث في القيادة اختيار القادة تدريب القادة المشرفين في الصناعة فلسفة الأجور التوازن بين الأجور ونفقة الإنتاج وتكاليفه نظام الأجور والحوافز سيكولوجيا الأجور والإنتاج والمنح التشجيعية أثر الأجور والحوافز في الحالة النفسية المعنوية

91 4 - 1 التدريب والتوجيه Training and Guidance ندرك أن هذا الموضوع يدرّس في مقررات أخرى ضمن برنامج الإدارة، لذلك سننطلق بالاستناد على ما سبق ونسعى للتركيز على ما يتعلق بالجانب النفسي من حيث اولية والأثر المرجو من التدريب. يختلف الأفراد فيما يمتلكون من معرفة ومهارات فنية، واتجاهات وسمات اخصية، وجوانب سلوكي ة تتصل بمتطلبات العمل في الم سننننننسننننننة التي يعملون بها، و تعد تلك الفروق الفردية هي الأسنننننناس الذي تقوم علي عملية اختيار الأفراد ذلك للإقلال من الفجوة بين المقتضنننننيات الضنننننرورية ل داء وبين الخصننننناكص التي يمتلكها الأفراد المتقدمون للعمل، ومن البديهي أن الموظفين الجدد لا يمتلكون كافة الخصنننننننننننننناكص الضننننننننننننننرورية ل داء بكفاءة إنتاجية عالية، كما أن التنيرات التكنولوجية في العمل تتطلب مهارات جديدة لا بد من أن تتوافر فيهم، ومن هنا يظهر دور التدريب ، ولهذا فإن علم النفس الصنننننننننناعي والإداري يهتما بعمليتين متكاملتين لبعضنننننننننها البع من أجل مماثلة الأفراد مع اولة أو العمل، وتتخلص هاتين العمليتين في العبارة اوتيةو م اكتاننننننننننننننف ما لدى الفرد من خصنننننننننننننناكص (من خلال الاختيار selection) وتهيكت للعمل (من خلال التدريب training) م و نعني بالتهيكة أن تقوم الم سننننسننننة بإعداد الفرد للعمل بها بإكسنننناب المعلومات والمهارات والاتجاهات وأنماط السننننلوك الاجتماعي من خلال التدريب. وبطبيعة الحال ين قبل المديرون والموظفون وجميع العامين في الم سنننننسنننننات والمنظمات المختلفة بصنننننورة متزايدة على التدريب كوسننننننيلة للتنلب على مانننننناكل العمل لأن ي دي إلى تحسننننننن وتقدم المهارات الخاصننننننة بالأداء كما يعد الفرد للتقنندم والترقي في مهنتنن ، وي هلنن لمتطلبننات العمننل الجنندينند ة أو لتلننك التي سننننننننننننننيتم تنيير طرق الإنتنناج فيهننا ، ولننذلننك أصننننبحت برامج التدريب في كثير من الحالات عملية تناننننكة اجتماعية أسنننناسننننية main socialization process للموظفين الجدد وذلك لتحسنننين أداكهم، وذلك لأن البحث عن التميز أصنننب هدفاً لكثير من الم سنننسنننات والمنظمات، وعلى المسنننننننننتوى العالمي دعا أحد الخبراء إلى نقل الأسنننننننننلوب النربي في الإدارة، وذلك من أجل الاسنننننننننتنلال الأمثل للمصنننننننننادر البانننننننننرية، وأحد طرق بلوغ ذلك الهدف يكون من خلال المجهودات الأكثر فعالية في التدريب للوصنننننننننول بالم سسة إلى المستويات الأعلى من الكفاية الإنتاجية. والتدريب عملية تعلي م وتعلّ م تمكّ ن الفرد من إتقان عمل في أقصنر وقت وبأقل جهد ، وحتى إذا تم اختيار الأفراد على أسننناس علمي دقيق وكانوا يمتلكون اسنننتعدادات وخبرة عالية فلا بد من تدريبهم تدريباً منظماً كي يصنننلو ا إلى مسنننتوى مرتفع من الإنتاج وذلك لأن ما لدى الناس من استعدادات فطرية لا يم كن أن يظهر وأن ينمو ويزدهر إلا بالتدريب.

92 ويجب أن نفرق من هنا بين التعليم education والتدريبtraining فالتدريب ياننننننننننننننير عادة إلى تعليمteaching الفرد مهارات خاصنننننننننننننننة بالعمل نفسننننننننننننننية - حركية مثلما يحدث في تدريب الطيار أو أحد العمال في أي حرفة من الحرف. أما التعليم فيكون هدف أعر من ذلك إذ يتمثل في تنمية قدرات ومعارف أكثر عمومية والتي تعتبر أساس التعلم للمهارات الخاصننننننننننة فيما بعد، والمثال على ذلك التعلم الأسنننننننننناسنننننننننني والذي يمدّ الفرد بالقدرات اللفظية و العددية والمفاهيم المختلفة. أي أن التدريب في نهاية الأمر هو عبارة عن الأنانننطة المخططة من جانب الم سنننسنننة لزيادة المعرفة بالعمل، ولرفع مسنننتوى مهارات الفرد المتدرب، أو لتعديل الاتجاهات والسنننلوك الاجتماعي ل فراد بطرق تتفق مع أهداف الم سنننسنننة، ومتطلبات العمل، وبوضنننننننوح ف إن جانباً واحداً فقط من المعرفة والاتجاهات والمهارات التي يكتسنننننننبها الموظفون تكون نتيجة لبرامج التدريب الرسننننننننننننننمية، وحتى لو لم تكن هناك تلك البرامج فإن الموظفين يتعلمون في العمل اكتسننننننننننننننناب المعلومات عن اللواك والقواعد الخاصننننننننننننننة بالعمل، وتنمو وتتكون اتجاهاتهم نحو ر سنننننننننننننناكهم، ونحو معايير الإنتاج ومتطلبات من كم وجودة، ويتطلب التدريب الفعال تعلماً فعالاً ، واسننننننننننننننتيعاباً لمحتويات ، وانتقالاً لتلك المحتويات من جانب المتدرب إلى مجال العمل ، ونجد مصننننننداقية الكلام السننننننابق في كثير من نتاكج البحوث فقد قارن علماء النفس بالمعهد القومي لعلم النفس الصننننننننناعي والإداري بلندن بين مجموعتين من الأفراد يعملون في عاننننننننرة أعمال مختلفة، أحدهما دن ربت، والأخرى لم تتدرب، وكانت المجموعتان متسننننننننننننننناويتين في العمر والذكاء والخبرة فظهر أن المتدربين أعلى إنتاجاً في المهن المختلفة بنسب تتراوح بين 10% - 40%. كما وجد غرينللي Greenly R.J. (1941) في بحث ل بعنوان التدريب على العملJob Training إن التدريب يقلل من الوقت اللازم لتنيير المعدات الخاصنننننننننننننننة بمقص متحرك فانخف الوقت من 29 دقيقة إلى18 دقيقة إثر تلقي برنامج تدريب ي، وكاننف لاواننىLaushe C.H.(1945) عن أن التدريب ي دي بالأفراد إلى الوصننول للمسننتوى النمطي في العمل، إذ وجد في دراسننننت أن نسننننبة من وصننننل لهذا المسننننتوى من العمال المتدربين 46% ومن العمال الذين لم يتلقوا تدريباً 37%. أما لنداهلLindahlL.G. (1945) فقد وجد أن التدريب يقلل من كمية التلف وذلك في دراسنننننننننننت عن تحليل الحركة والتدريب، ففي است بدال عجلات جهاز التجليل قل التلف بالتدريج وذلك طوال فترة 12 أسبوعا هي مدة التدريب على العمل.