السلوك التنظيمي سلوك الأفراد والجماعات في المنظمات

213 تعريف القيادة وأهميتها القائد Leader هو الشخص الذى يوجه أو يرشد ويحفز الآخرين ويشير ذلج إ وجود علاقة بين شــخص يوجه وأشــخاص آخرين يقبلون هذا التوجيه, ولقد تعددت تعريفـات القيـادة واختلفـت الآراء حولهـا وفقـاو لنوعيـة الفكر الـذى يتبنـاؤ الكتاب ومجـال تخصـــصـــهم وخبراتهم فى مجال العمل , ولكنها ترتكز على عملية التأثير فى الآخرين لتحقيق غايات وأهداف معينة. وأيـا كانت تعريفات القيادة فنن هناك اتفاقاو بين الكتاب والباحثين فى موضـــوع القيادة على أنها تشتمل على الأبعاد التالية : - وجود قائد يعنى وجود تابعين له يسمعون له ويطيعونه. - تســــتند القيادة على مفهوم التأثير فى الآخرين , والاعتماد على أكث من نوع من أنواع القوة (الشرعية /الثواب/ العقاب /المعلومات/ المرجعية..) - تســــعى القيــادة إلى تحقيق مجموعــة أهــداف تتعلق بــالجماعــة والتنظيم , فالجماعة تسـعى إلى تحقيق الرضـا الوظيفى والإشباع المادى والمعنوى و التنظيم يسعى إلى تحقيق الإنتاجية والنمو والبقاء. وتبر أهمية القيادة وضرورتها من خلال استعراضنا للنقاط التالية : 1- إن القائد هو الذىيحدد أهداف الجماعة ويبنيها ويفسرــــها بالشـــكل الذى ييسر لأفراد الجماعة الالتزام بها وتحقيقها , وقد يتطرق الأمر لمناقشتها معهم والتعرض لبعض التفاصيل التى تدعم خطوات الجماعة. 4- إن القـائد هو الذىيخطط أســــاليب العمل ويســــعى للتنســــيق فيما بينها فهو الذى يعى جيداو إمكانيات الأفراد والموارد الأخرى ومدى قدرة الأفراد على تحمـل المســـئوليـة ومن ثم يمكن توظيف هـذؤ الإمكـانيـات دون تعارض أو ا دواج.

214 3- إن القــائــد هو الــذى ينظم العلاقــات بين أفراد الجماعــة حيــث تلتقى عنــدؤ خطوط العلاقــات بين مختلف أفراد الجماعــة ويقوم القــائــد بتنظيم علاقــات العمل عن طريق التخطيط والتنســـيق وتو يع العمل والتوجيه والمتابعة, كما يســعى بالإضــافة إلى ذلج لمواجهة الصرــاع والتو يع والضــغوط التى قد تظهر داخل الجماعة. 2- إن القـائـد هو الـذىيربط نشــــاط الجماعة بغيرها من الجماعات حيث تمتد مهام عمله لتشتمل على ربط نشاط جماعته بغيرها من جماعات العمل. ويلخص أحـد الكتـاب الـدور الهام للقيادة فى أربعة جوانب رئيســــية تتمثل فى: الجـانـب التنظيمى , والجـانـب الإنســــاو , والجـانـب الاجتماعى , والجانب الخاص بالأهداف. وفيما يلى عرضاو مختصراو لهذؤ الجوانب. 1) الدور التنظيمى للقائد : حيث لا يقتصرـــ دور القائد على مجرد إصـــدار الأوامر والتأكد من أن النشاطات تتم فى الحدود المرسومة لها , بل يمتد ليشمل إمداد المرؤوسين بكل ما يحفزهم , ويبعث النشاط فى نفوسهم ويحافو على روحهم المعنويـة عـالية. كما يبر دور القائد التنظيمى من خلال قدرته على تنســـيق نشاطات المرؤوسين وتوجيه جهودهم ,وربط أقسام التنظيم الإدارى بالعاملين فيها , وبالأهداف التى يسعى التنظيم لتحقيقها. 2) الدور الإنســاو للقائد : ويتضــ أهمي ة الجانب الإنســاو فى عمل القائد, إذا ما أدركنــا أن تحقيق أهــداف منظمات الأعمال تتم من خلال الأفراد بــالــدرجــة الأولى. وعملية التوجيه التى تعتبر محور نشــاط القيادة , تنصــب أســاســاو على السـلوك الإنسـاو للأفراد , مســتهدفة تنمية روح التعاون الاختياري بينهم عن طريق الاتصال الفعال بين قيادة التنظيم والعاملين فيه. كما يتض دور القيادة فى الجانب الإنســـاو إذا ما اســـتعرضـــنا مســـئوليات القائد فى مجال العلاقات الإنســـانية والمتمثلة فى التركيز على التفاهم المتبادل , واشرااكهم فى كل ما يمس شـــئونهم , والاعتـداد بما يبدونه من آراء واقتراحات , واشـــعار كل مرؤوس بالتقدير والاعتراف لما يبذله من مجهود , وحفزؤ على العمل بحماس ورضـــا , وتمكينه من استخدام مهاراته فى العمل.

215 3) الجانب الاجتماعى للقائد : ومن المظاهر الهامة الاجتماعية القائد امتداد علاقته بالمرؤوسـين خارج نطاق العمل فى شــكل ممارسة الأنشطة الر ياضية والثقافية أو الترفيهيــة. ويبر دور القيــادة هنــا من خلال قــدرتهــا على توجيــه هــذؤ النشاطات واستغلالها بما يكفل تعزيز التعاون بين المرؤوسين. من ناحية أخرى , ويتأثر ســـلوك القائد بقيم وعادات وتقاليد الأفراد وكذلج المجتمع المحيط , ويجـب على القـائـد النـاج تقـدير هـذؤ النواحى وأخـذهـا فى الاعتبار حتى يستطيع تحقيق أهدافه التنظيمية بالكفاءة والفاعلية المرغوبين. 2) مســــئوليــة القــائــد عن تحقيق أهــداف التنظيم . على الرغم من تعــدد وتبــاين الأهـداف التنظيميـة تبقى وظيفـة القـائـد ودورؤ فى تحقيق الهـداف واحد فى جميع المنظمات , وهو العمـل على تحقيق هذؤ الأهداف من خلال تحديدها وتوضيحها للمرؤوسين , وبين أهداف المجتمع ككل. والخلاصـــة , أن القيادة فى أى موقع , تعتبر روح التنظيم وعليها تتوقف فاعليته وحيويته واستمرار وجودؤ.

216 عناصر القيادة بناء على اســـتعراضـــنا لمفهوم القيادة وأهميتها يمكن إنجا العناصر الجوهرية للقيادة الفعالة فيما يلى : أولاو : القدرة على التأثير : وتتعدد الوســائل التى يمكن للقائد ان يســتخدمها لإحداث التأثير المطلوب فى مرؤوسيه ومن أهم هذؤ الوسائل : أ- الإثـابـة : حيـث تعتبر المكـافـأة عـاملاو هاماو فى حفز المرؤوســـين على العمل بنشاط. ب- الإكراؤ : و تقوم هذؤ الوسـيلة على اسـتخدام المدير لســلطته لدفع مرؤوسيه إلى العمل عن طريق استشارة الخواف والتهديد وتوقيع الجزاء. ج- القوة المرجعيـة : وتعنى ان يتخـذ المـدير من تفهمـه لخلفيـات مرؤوســـيه وثقافتهم وشخصياتهم ووجهة نظرهم مرجعاو أو مدخلاو للتأثير فيهم. د- قوة الخبرة : حيث تزداد قدرة المدير فى التأثير على مرؤوســيه كلما اتســمت شــخصــيته بالمرونة , وكان على دراية كبيرة بالنواحى الخاصــة بالنشــاط الذى يعمل فيه. هــــــ - قوة الشرــعية والرشــد : وذلج بأن يحاول المدير فى إطار من الشرــعية تغيير اتجاهات مرؤوسيه وميولهم وتقاليدهم من خلال ترشيدؤ لسلوكهم. ولا شج أن فهم المدير للعلاقات الاجتماعية غير الرســمية التى تنشأ بين أفراد الجماعة , وإدراكـه لإبعـادها ومعرفته لاتجاهات الأفراد , يؤدى إلى يادة قوة وفاعلية التأثير التى يمكن أن يمارسه على مرؤوسيه من خلال هذؤ العلاقات. ثانياو : المقدرة على توجيه المرؤ وسين وتوحيد جهودهم : تستهدف عملية التأثير التى يقوم بها المدير القائد نحو مرؤوسيه. تنظيم جميع القوى البشرية التى توجد فى التنظيم وتوجيهها وضــبط ســلوكها فى جميع المواقف. فالمدير يشرــف على مجموعـة من التـابعين الـذين يختلفون من حيـث الســـن والثقافة والظروف النفسية والاجتماعية. والمدير القائد هو الذى يستطيع من خلال عملية التأثير أن يشكل فريقاو متعاوناو رغم أوجه الاختلاف بينهم.

217 ثالثاو : المقدرة على تحقيق الهدف : فالغرض الأســـاسى من عملية التوجيه التى يقوم بهـا القـائـد نحو مرؤوســـيـه من خلال تأثيرؤ فيهم وتوحيدؤ لجهودهم , إنما يتمثــل فى تحقيق الهــدف المنشـــود للتنظيم. ورغم أن أهــداف التنظيم قــد تختلف مع أهداف المجموعات الفرعية للتنظيم أو مع الأهداف الشـــخصـــية للتابعين , وكذلج الأهداف الشـــخصـــية للمدير القائد, مما يحاول إيجاد نوع من التوا ن والتوفيق بين تلـج الأهـداف المتعددة, والتى قد تبدوا متعارضـــة أحياناو , ليصل بالتالى إلى تحقيق الهدف النهات للتنظيم. رابعاو : المقدرة على تحقيق الاتصـــال الفعال : إذ تعكس التعاريف الســـابقة للقيادة قدرة القائد على إحداث التأثير الشـخصىـ بوسائل التأثير المتعددة والتى يمكن ممارسـتها من خلال عملية الاتصـال. ويسـتهدف الاتصال فى هذؤ الحالة ليس مجرد نقـل المعلومـات او الأفكـار ولكن كـذلج التأثير على اتجاهات التابعين , حتى يجعلهم مستعدين للتحرك فى اتجاؤ الهدف الذى ينبغى تحقيقه. نظريات القيادة تعـددت الـدراســـات والبحوث التى أجراها العلماء ســـعياو للتعرف على النمط القيـادى الفعـال الـذى يتمكن من إدارة الموارد المتـاحـة للمنظمـة وتحقيق أهدافها. ومن أقدم النظريات فى هذؤ الصـــدد ما قدمه ليفيت وهوايت Lippitt , White , 1930) حول أنماط القيادة حيث قدما ثلاثة نماذج للقيادة وهى القيادة الأوتوقراطية , والقيادة الديمقراطية , والقيادة غير الموجهة. وفى فترات الأربعينات والخمســـينات تركزت الاهتمامات حول ســمات القائد فظهرت نظرية الســمات فى القيادة. ثم كانت الاتجاهات السلوكية فى القيادة من الدراسات التى أجرتها جامعتى أوهايو وميتشجان والتى اهتمت بدور القائد نحو العاملين ومشاعرهم والعمل وإنتاجية , هذا بالإضافة إلى جهود يليج وموتن من خلال نموذج الشبكة الإدارية. ومع تدخل فيدلر لدراســـة أبعاد ومحددات القيادة , أعطى فتحاو جديداو لإدخال ظروف الموقف كمتغيرات تتفـاعـل مع خصـــائص القـائد وبالتالى يمكن تحديد مدى فعالية الأســلوب القيادى بناء على اهتمام القائد بالأفراد واهتمام ه بالعمل إلى جانب

218 ظروف القوة والســـلطة على الســـلم الوظيفى لكل من الرئيس والمرؤوس ثم كانت جهود هـاوس فى نظريتـه المســـار – الهـدف , وجهود وليم ريـدن لتحقيق الفعـالية القيادية وبالتالى تحقيق فعالية المنظمة. وفيما يلى نستعرض بنيجا تلج الدراسات والنظريات : أولاو : نظرية الأنماط القيادية تعد من أكث النظريات شـــيوعاو فى الفكر الإدارى , إذ يتم تصـــنيف القادة على أسـاس أسـلوب القائد وطريقته فى ممارسـة عملية التأثير على مرؤوسيه , وفقا لتلج النظرية يمكن تصـنيف القيادة على ثلاثة أنماط رئيسية وفقا للدراسة التى أعدها كل من Lippitt and White, 1930 هى (1) القيادة الأوتوقراطية Autocratic Leadership يتميز هذا النمط من القيادة بعدة خصائص يمكن ذكر أهمها على النحو التا  اعتمادالقـادة على الســـلطة الرســـمية واتخاذها كأداة للتحكم والســـيطرة على المرؤوسين لإجبارهم على تنفيذ الأعمال.  ترك يز كل السلطات فى يد القائد والانفراد بنصدار الأوامر والتعليمات التى تشتمل على التفاصيل.  انخفاضثقة القائد فى مرؤوسيه وعدم دعمه لمقترحاتهم أو تأييدؤ لأدائهم.  ضـــعف وضـــ لة الاتصـــالات من أســـفل إلى أعلى والاعتماد بشـــكل جوهرى على الاتصالات الهابطة.  اســـتخـدام التهديد والعقاب وتوقيع الجزاءات , فالتخويف والترهيب أهم عند هؤلاء القادة من التبشير والترغيب.

219 ومنعيوب هذا النمط من القيادة أنها تؤدى لوجود شـــعور بعدم الرضـــا عند المرؤوســـين مما ينعكس بالســـالب على روحهم المعنوية , هذا بالإضـــافة إلى تكوين شــعور عدات لدى المرؤوســين نحو القائد وإلى ضــعف كفاءتهم فى تحقيق الأهداف وإنجا الأنشطة والأعمال وتف السلبية فى العمل والاكتفاء بالحد الأدو من العمل الذى يجنبهم عقاب القائد. ورغم عيوب هذا النمط إلا أن له متطلبات تطبيقه والاعتماد عليه بشكل جوهرى مثـل فترات الظروف الطارئة والأ مات وتختلف الظروف التى تتطلب الحزم والشـــدة لحسـم الأمور , هذا إلى جانب ضرورته مع المرؤوسين الذين يتطلب معاملتهم ذلج فى حالات الفوضى والتســـيب أو أنهم بطبيعتهم يميلون إلى الانقياد والتبعية والتهرب من تحمل المسئولية ونقص الثقة بالنفس. (4) القيادة الديمقراطيةDemocratic Leadership : يتميز هــذا النمط من القيــادة ببعض الخصــــائص والســـمات يمكن إجمالهــا فيما يلى :  الاعتماد على العلاقات الإنســانية كأســاس للتعامل م المرؤوســين وبالتالى الســعى لإشباع حاجاتهم وخلق التعارف فيما بينهم وحل مشكلاتهم.  إشرااك المرؤوســـين فى بعض مهام القيادة من خلال اشـــاركة فى اتخاذ القرارات وتفويض السلطات والصلاحيات لهم فى بعض الأعمال.  الثقة فى المرؤوسـين وتأييدهم وإشـعارهم بحرية المنافسة والاقتراح والاعتداد بما يبدونه من آراء.  تزايد الاعتماد على الاتصــالات بكافة أنواعها ســواء الهابطة منها أو الصــاعدة أو تلـج الأفقيـة فيما بين المرؤوســـين لتدعيم الآراء ونقل الخبرات والاســـتفادة بالكفاءات.

211  الميل إلى اســتخدام التحفيز الإيجابى والتشــجيع المســتمر ومن المكاف ت بدرجة أعلى من التهديد والعقاب وتوقيع الجزاءات. ومن مزايا القيادة الديمقراطية أنها تشبع جو من الرضا والارتياح لدى المرؤوسين مما ينعكس على ارتفــاع الروح المعنويــة لهم وتــدعيم روح المودة والتعــاون والولاء للتنظيم والقائد , هذا إلى جانب مســاهمتها فى توفير الكفاءة العالية لدى المرؤوسين فى تحقيق الأهداف وخلق الروح الإيجابية فيهم. أما أهم عيوب هذا النمط القيادى ما قد يبدو من تنا ل فى العملية القيادية من القائد لمرؤوسـيه والاسـتغلال السـيو لهذا التنا ل من قبل المرؤوسين , هذا بالإضافة إلى أن طبيعة عمل بعض القادة قد لا يتي لهم تبادل الرأى مع المرؤوســـين , وأخيراو قد لا يميل المرؤوسين إلى تحمل المسئولية ولا يرغبونها وإنما يفضلون القائد الحا م. (3) القيادة غير الموجهة (الفوضوية) Laissez – Fair Leadership : يتميز هذا النمط من القيادة بقدر كبير من الحرية ويســم به القائد لمرؤوسيه يحددونه ويختارونه ويقررونه , وتنخفض درجة مشــاركة القائد إلى حد كبير وتتمثل أهم مميزات هذا النمط فيما يلى :  اتجاؤ القائد إلى إعطاء أكبر قدر من الحرية للمرؤوســـين لممارســـة نشـــاطهم وإصدار القرارات واتباع الإجراءات التى يرونها مناسبة لإنجا العمل.  الاعتماد على تفويض الســـلطة للمرؤوســـين على أوســـع نطاق والميل لإســـناد الواجبات إليهم بطريقة عامة غير محددة.  تزايد الاعتماد على سـياسـة الباب المفتوحالاتصالات وتبدو وجود هذا النمط فى الحياة العملية أو اســـتمرارؤ إن وجد لعدم قدرته على تحقيق الأهداف أو إنجا الأعمال.

211 ثانياو نظرية السمات : إن دراسـة خصـائص القادة وســماتهم لتعد من أولى الدراســات الخاصــة بسلوك القادة وتأثيرهم فى ســـلوك مرؤوســـيهم , إذ اهتمت تل ج الدراســـات ببحث وتحليل الخصـــائص المميزة للقائد عن الشـــخص العادى من حيث الذكاء والطموح وتحمل المســـئولية والمبادأة … وغيرها , ولقد تعددت تلج الدراســـات وكان من بينها تلج الدراســة الشــاملة التى أجراها ســتوجل Stogdill وراجع كافة البحوث التى تمت منذ 1928 وصنف السمات الواجب توافرها فى القائد فى مجموعات ست على النحو المبين بالجدول رقم (8-1) وهى على النحو التا 1- الخصائص الجسمية : وتهتم ببعض الحقائق الطبيعية كالعمر والمظهر والطول والو ن وهى بطبيعة الحال يجب أن تكون فى وضــع أفضل مما هى عليه عند مرؤوسيه. جدول رقم (8-1) بعض الأمثلة لسمات القيادة التى تم دراستها الخصائص الجسدية الخلفية الاجتماعية الذكاء العمر الو ن الطول المظهر التعليم التنقل المركز الاجتماعى الطبقة العاملة التى ينتمى إليها الحكم على الأمور الحسم الطلاقة فى الحديث الشخصية الخصائص المرتبطة بالعمل الخصائص الاجتماعية الاستقلال الثقة بالنفس الالتزام الإقدام والجسارة حاجة الإنجا المبادأة الإصرار حاجة المسئولية الاهتمام بالآخرين الاهتمام بالنتائج حاجة الأمن القدرة على الإشرااف التعاون المهارة الشخصية الاستقامة حاجة النفوذ المصدر : - E. Bass Stogdill Handbook of Leadership (New York , free press , 1981)

212 4- الخلفيـة الاجتماعية والاقتصــــادية : بما تشـــتمل عليه من عناصر مثل التعلم والمركز الاجتماعى وإمكانية التنقل. 3- الذكاء : إذا يجب أن يتصف القائد بالحكم الأصوب والحسم والمعرفة والطلاقة فى الحديث والقدرة الفكرية المتميزة. 2- الشخصية : من مميزات شخصية القائد اليقظة والثقة بالنفس والتكامل الذاتى وتأكيد الذات والتحكم والسيطرة. 5- الخصــــائص المرتبطة بالعمل : وذلج من خلال حرص القائد على تحقيق نتائج إيجابية مســتمرة والرغبة فى الإنجا وتحمل المســئولية والمبادأة وحب الحب حيث الدافعية مرتفعة للإ نجا والتوجه للعمل الجاد. 6- الخصــائص الاجتماعية : حيث يشــارك القادة فى الأنشــطة المختلفة ويتفاعلون مع عدد كبير من الناس ويتعاونون مع الآخرين. ثالثاو : النظريات السلوكية : من أبر الـدراســـات التى أجريـت حول الـدور الســـلوكى فى القيادة منذ نهاية الأربعينات دراســات جامعة أوهايو وميتشــجان , وكان الهدف من هذؤ الدراســات فحص العلاقة بين ســلوك القائد ومقاييس القيادة الفعالة وأهم هذؤ المقاييس درجة رضاء المرؤوسين عن القائد ومستوى الأداء أو الإنتاجية للمرؤوسين. وتوصلت دراسات جامعة أوهايو إلى تحديد بعدين جوهرين للقيادة : البعد الأول : القائد الذى يهتم بمراعاة مشاعر المجموعة (يركز على العاملين) البعد الثاو : القائد الذى يهتم بنتائج التنظيم (يركز على العمل) وقد وجدت الدراسة أن النمط الأول من القيادة يظهر أسلوباو قيادياو بأعلى درجة من الاهتمام بالتنظيم والمرؤوســـين معاو , فى حين نجد النمط الثاو لديه قدرة عالية من الاهتمام بـالتنظيم وقـدر قليـل من الاهتمام بالمرؤوســـين والنمط الثالث يتميز بالوسطية من الناحيتين ويوض ذلج الشكل رقم (8/1 )

213 شكل رقم8/1) أبعاد القيادة فى دراسة جامعة أوهايو والأنماط القيادية المترتبة عليها وفى جامعة ميتشـجان توصـلت الدراسـات إلى نمطين متميزين للقيادة متشـابهين مع أســـس وأبعاد الدراســـة بجامعة أوهايو حيث تم التوصـــل من خلال دراســـات ميتشجان إلى تحديد أسلوبين متميزين من أساليب القيادة هما : 1- الأســلوب القيادى الذى يهتم بالعمل : ويهتم بالإشرااف الفعال واســتخدام القوة الشرعية والالتزام بجداول الإنتاج وتقويم أداء العمل. 4- الأســـلوب القيــادى الــذى يهتم بــالموظف : ويهتم بــالأفراد ويركز على تفويض السلطات وإشباع حاجات الموظفين. ولقد قام فرنسيس ليكرت بدراسة نماذج السلوك القيادى وتوصل إلى التمييز بين أربعة أنماط للقيادة وهى : 1- النمط التحكمى المســتغل : وتتم عملية اتخاذ القرارات فى إطارؤ بشــكل مركزى شــديد , والاتصــالات هابطة والتفاعل قليل بين القائد ومرؤوســيه ويشــوبه الخوف وعدم الثقة ويسود التهديد والرقابة والسيطرة الشديدة.

214 4- النمط التحكمى الخ : وهو لا يختلف عن النمط الأول إلا فى الإحساس الطيب الذى يستشعرؤ القادة عند تعالمهم مع المرؤوسين وإشباع حاجاتهم. 3- النمط الاسـتشـارى : ويسـم هذا النمط بممارسة الاتصالات الصاعدة والهابطة ويوجد مجال لتحقيق التغذية المرتدة وتوجد مســاحة لمشــاركة المرؤوســين فى عمليـة اتخـاذ القرارات , إلا أن القـادة مـا الوا يحتفظون بالدور الحاســـم فى عملية اتخاذ القرارات. 2- النمط المشــــارك الديمقراطى : ويمثل نمط المشـــاركة الكلية حيث يثق القائد فى مرؤوسيه ثقة كاملة ويستشيرهم ويحصل منهم على لأداء والأفكار ويشجعهم على اتخاذ القرارات فى كافة المســـتويات ويتي لهم الفرصـــة للإبداع والابتكار ويفوض لهم السلطة. ومن النماذج المعروفــة فى مجــال الأنمــاط القيــاديــة نموذج الشـــبكــة الإداريــة Managerial Grid الـذى قـام بتنميتـه وتقـديمه بليج وموتنBlake & Mouton , وتعمل الشــبكة الإدارية على تصــنيف القادة إلى عدة أنماط اعتماداو على متغيرين أســاســين هما: 1- الاهتمام بالإنتاج والعمل 4- اهتمام بالناس والأفراد. وقد ضــمت الشــبكة 81 نمطاو ركز الباحثان عخمســة أنماط رئيســية منها نظراو لتميزهـا واقترانهـا ببعض النظريـات الســـابقة فى الفكر الإدارى , وتعبيرها عن باقى الأنماط بشكل أو ب خر. وقد تم وضــع تلج الأنماط فى مصــفوفة ســميت بالشــبكة الإدارية يمثل بعدها الأفقى الاهتمام بالعمل وبعدها الرأسى الاهتمام بالعاملين وتقع درجة الاهتمام لكل من البعـدين على مقيـاس من تســـع درجات تعطى فيه درجة واحدة لأقل درجات الاهتمام بالعمل أو العاملين , وتســع درجات لأعلى درجات الاهتمام, وقد تم وضــع الأنماط الخمسـة فى اوية المصـفوفة وفى وسـطها كما يوضــ ذلج الشكل رقم ( 8/4 ) وتتمثل هذؤ الأنماط فيما ي

215 1- النمط1 ,1 ) : ويمثل النمط السلبى , ويعطى اهتمام محدود لكل من الإنتاج والعاملين. 4- النمط9 ,1 ) : ويمثـل النمط العملى , ويهتم أســـاســـاو بـالإنتاج بينما يكون اهتمامه بالعاملين بقدر محدود. 3- النمط ( 5 ,5 ) : ويمثـل النمط المتوا ن ويهتم بـدرجة متوا نة بكل من الإنتاج والعاملين. 2- النمط1 ,9 ) : ويمثـل النمط الاجتماعى ويهتم بـالإنتـاج بقـدر محدود بين يكون اهتمامه بالعاملين بدرجة كبيرة. 5- النمط9 ,9 : ) ويمثـل النمط المتكامل ويهتم بكل من الإنتاج والعاملين بقدر كبير.

216 الباب الرابع سلوك المنظمة

217 الفصلالتاسع دوافع السلوك  مفهوم الدوافع وأهمية دراستها  تصنيف الدوافع  نظرية تدرج الحاجات  المتغيرات الأساسية المؤثرة فى الدوافع  طرق تحفيز العامل  تطبيق عملى:إستقصاء دوافع السلوك

218 مقدمة يعمـل الأفراد داخـل المنظمات المختلفـة تدفعهم فى ذلج قوى وأســـباب متعددة, اهتم العلماء والبـاحثين بـدراســـة تلـج القوى والأســـبـاب وتحليلهـا للتعرف على مكوناتها وترتيبها بما يؤدى لاستثمار الموارد البشرية أفضل استثمار ممكن. إن موضـــوع الدافعية يعد واحداو من أهم الموضـــوعات التى يجب دراســـتها وتحليلها فى مجال الإدارة والســـلوك التنظيمى ولقد اهتمت مختلف النظريات والمدارس الإدارية بدراســـة دافعية العامل وإن اختلفت العوامل التى اهتمت بها كل مدرســة , فقد درســت المدرســة الكلاســيكية العـامـل كـأحـد العنـاصر المـاديـة واهتمـت بتحفيزؤ مـادياو وتدرج اهتمام المدارس الأخرى حتى توصلت إلى أن العامل يمكن تحفيزؤ من خلال عوامل عديدة معنوية كالتحدى والرغبة فى الإنجا والنمو والتقدم بجانب العوامل المادية. وفى ضـوء النتائج التى توصـلت إليها مدارس الإدارة , كذلج بناء على ممارسات المنظمات ونتائج أعمالها أ صــب من الضرــورى أن تضــع كل منظمة هيكلا متكاملا لنظم الحوافز لديها يعتمد على تغطية النواحى المادية والمعنوية فى حياة العاملين , وفى ضوء ذلج يتناول هذا الفصل الموضوعات التالية :  مفهوم الدوافع وأهمية دراستها  تصنيف الدوافع  نظرية تدرج الحاجات  المتغيرات الأساسية المؤثرة فى الدوافع  طرق تحفيز العامل  تطبيق عم: استقصاء دوافع السلوك